ROZMOWY OCENIAJĄCE I OCENY PRACOWNICZE

 In Akademia Menedżera, HR / Kadry
http://144.76.189.48/pdf-new.php?szkolenie_id=3557

ROZMOWY OCENIAJĄCE I OCENY PRACOWNICZE

–  Jak oceniać pracowników i prowadzić rozmowy o wynikach pracy? – zaawansowane warsztaty dla  Menedżerów zakończone indywidualnym feedbackiem rozwojowym

Ocenianie pracowników, podsumowanie wyników pracy, zaangażowania i fachowości to jedno z podstawowych a jednocześnie najtrudniejszych zadań w pracy menedżera wymagające odpowiedzialności i doskonałego przygotowania.

Umiejętne ocenianie i prowadzenie rozmów oceniających, zarówno bieżąca informacja zwrotna jak i okresowe oceny miesięczne, kwartalne, półroczne czy roczne, wymagają od menedżerów nabycia wysokich kompetencji, poznania praktycznych narzędzi oceny i wytyczenia transparentnych zasad dostosowanych nie tylko do specyfiki przedsiębiorstwa, ale również wydziału czy nawet zadań wykonywanych przez pracowników.

W efekcie rzetelnie przeprowadzonych ocen pracowniczych organizacja zyskuje wiedzę o każdym pracowniku indywidualnie: o jego efektywności, o posiadanych kompetencjach, o mocnych stronach i obszarach wiedzy i umiejętności, które powinny być rozwijane. Wyłania się grono pracowników, które jest najbardziej zaangażowane i pracuje w największym stopniu na realizację celów biznesowych firmy ale również ujawnia się grupa pracowników, która opóźnia realizację celów, jest dla reszty kosztowną inwestycją i obciążeniem.

Bywa, że najsłabszym elementem całego procesu oceniania jest sposób przeprowadzenia rozmowy oceniającej. Źle przeprowadzona rozmowa może demotywować pracownika, obniżyć wiarygodność szefa a nawet doprowadzić do konfliktu w zespole.

CELE I KORZYŚCI

CELE I KORZYŚCI Z UDZIAŁU W SZKOLENIU:

Celem szkolenia jest przygotowanie menedżerów do efektywnego i samodzielnego prowadzenia ocen pracowniczych, wyjaśnienie zasad skutecznej oceny pracownika, wskazanie metod i technik oceny, pokazanie jak przy pomocy właściwego oceniania można zmotywować, docenić pracowników, rozwijać ich talent i potencjał.

Warsztat łączy miękką wiedzę w obszarze psychologii rozmowy oceniającej z twardymi metodami i technikami oceny pracy.

Dzięki udziałowi w szkoleniu Menedżerowie dowiedzą się:

  • Jak wykorzystywać system ocen do budowania motywacji i zaangażowania pracowników?
  • Jakich narzędzi używać podczas oceniania?
  • Jaki jest zakres poufności informacji w poszczególnych narzędziach?
  • Jak efektywnie prowadzić trudne rozmowy oceniające?
  • Jak udzielać motywującej informacji zwrotnej, zarówno pozytywnej, jak i negatywnej?
  • Jakie błędy popełniane są przez menedżerów w trakcie dokonywania oceny pracowników i prowadzenia rozmów oceniających i jak je wyeliminować?
  • Jaki jest podział ról i odpowiedzialności w procesie oceniania pracownika zależnie od stosowanych metod i narzędzi?
  • Jak działają różne narzędzia oceny, jakie warunki muszą być spełnione, aby menedżer i pracownik mógł wykorzystać informacje z tych narzędzi?
  • Jak przygotować się do rozmów o charakterze oceniającym, tak aby obie strony miały wystarczający komfort do konstruktywnej rozmowy?
PROGRAM

PROGRAM SZKOLENIA:

 CZEŚĆ I

JOANNA JADACH

OCENIANIE INNYCH I BYCIE OCENIANYM – dla jednych zdrowa mobilizacja dla innych stres

  • Sytuacje sprzyjające ocenianiu: rekrutacja, program naprawczy, awans, okresowa ocena pracownicza, sukcesja, zarządzanie talentami, rotacja
  • Biznesowe mechanizmy uzasadniające potrzebę oceniania pracowników: powiązanie strategii ze strategią personalną, zmiana organizacyjna (przejęcia, restrukturyzacja), wejście na nowe rynki, zmiana modelu biznesowego
  • Pięć możliwych kryteriów oceniania: efektywność (wyniki) indywidualna i zespołowa, kwalifikacje, zachowanie, osobowość i kompetencje
  • W jaki sposób kształtować taką postawę ocenianego i oceniającego, aby sprzyjała przebiegowi procesu oceny w zależności od procesu, narzędzia i kontekstu oceny: Model Okna Johari do przygotowania się i prowadzenia rozmów oceniających

OPIS KOMPETENCJI – wartościowy konkret dla menedżera w narzędziach do oceniania pracowników 

  • Co to jest kompetencja, model kompetencji i profil kompetencji?
  • Przykłady modeli kompetencji, opisów kompetencji, skal oceny
  • Jak kompetencje wiążą się ze strategią firmy, obszarem biznesowym i stanowiskiem?
  • W jakich warunkach zdefiniowanie kompetencji wspiera efektywność pracownika i zespołu?
  • W jakich narzędziach umieszcza się kompetencje i jak to się przekłada na możliwość oceniania pracy oraz pracownika?
  • Do czego i w jaki sposób menedżer może korzystać z opisów kompetencji, aby pracownik i zespół osiągał pożądane rezultaty?

OKRESOWA OCENA  PRACOWNICZA – narzędzie do oceny wyników pracy i planowania rozwoju

  • Prawidłowy proces okresowej oceny pracowniczej – kto za co odpowiada?
  • Jak korzystać ze skali ocen?
  • Jak uzyskać wymuszony rozkład ocen?
  • Co zrobić w ciągu roku, aby zapewnić sobie i pracownikowi dobrą jakość rozmowy oceniającej na koniec roku?
  • Dokumentowanie rozmów z pracownikiem – od stawiania celów do oceny końcowej (różne metody i narzędzia i proste patenty)
  • W jaki sposób traktować informacje o potrzebach rozwojowych i jak je łączyć z celami i z oceną wyników na koniec roku?
  • Jak wyniki oceny powiązać z wynagradzaniem, systemem premiowym, benefitami i ścieżką kariery? – możliwości i kierunki działania menedżera (co należy do zadań menedżera, pracownika i działu personalnego)

OCENA 360 STOPNI  – narzędzie do oceny indywidualnych kompetencji pracownika i  zespołów

  • Jak działa ten system oceny: jaki jest cel, jakie są zasady, jak wygląda proces krok po kroku?
  • Jakie ma zadania menedżer w tym procesie a jakie pracownik?
  • Kto i jak rozmawia z pracownikiem o wynikach oceny?
  • W jaki sposób i do czego wykorzystać wyniki oceny 360 do swojego rozwoju oraz rozwoju pracowników i zespołu?
  • Jakie błędy można popełnić, jakie są ryzyka i jakie mogą być skutki zaniedbań?
  • Przykłady wyników oceny 360 stopni

ASSESSEMENT CENTRE  (AC) I DEVELOPMENT CENTRE  (DC) – przewidywanie przyszłości

  • Kiedy AC a kiedy DC? Jak wygląda to badanie, jaki jest udział menedżera i ocenianego pracownika?
  • W jakich sytuacjach warto sięgać po te narzędzia?
  • Kto komu udziela informacji zwrotnej, jak się wykorzystuje informacje z badania do dalszej pracy indywidualnej i zespołowej?
  • Jak wygląda rozmowa menedżera z pracownikiem po AC/DC i jaki ma cel?
  • Przykłady dobrych praktyk korzystania z wyników AC i DC

TESTY OSOBOWOŚCI I PREDYSPOZYCJI – ocena indywidualnych cech, mapy zespołów i organizacji

  • Jakie testy są dostępne w Polsce, jakie są najczęściej używane (m.in. DISC, Thomas International, FACET 5, test GALLUPA) – jakie informacje można uzyskać o pracowniku i jak to wykorzystać do oceny zespołu i organizacji?
  • Jak wygląda proces oceniania, kto i jak udziela informacji zwrotnej?
  • W jakich sytuacjach warto sięgnąć po taką informację (diagnoza, planowanie działań rozwojowych, rekrutacja, zarządzanie talentami, sukcesja, rozwój zawodowy, coaching)?
  • Jakiego rodzaju rozmowy i z kim prowadzi się rozmowy, posiadając indywidualną i zespołową informację z testów?

CZEŚĆ II

OLGA BORGIEŁ

PRZYGOTOWANIE DO ROZMOWY OCENIAJĄCEJ – PROCEDURA
Obszary i kryteria oceny.
Modele kompetencyjne.
Co i jak oceniamy w rozmowie?
Cele rozmowy oceniająco-rozwojowej

  • Cele organizacyjne: wyniki pracy, przydatność pracownika, przeniesienie, nagrody i kary, zwolnienie, obiektywny wymiar kary, sukcesja, awansowanie, szkolenie.
  • Cele psychospołeczne: informacja zwrotna o wynikach i potencjale rozwojowych pracownika, uznanie, poczucie własnej wartości, modyfikacja zachowań, subiektywny wymiar kary i nagrody, rozwój zawodowy, poprawa klimatu społecznego.

Przygotowanie menedżera. Przegląd dokumentów.
Przygotowanie pracownika.
Procedura komunikacyjna

  • Informacja do pracownika o terminie, zakresie, obszarach rozmowy; arkusz samooceny,
  • Akceptacja terminu rozmowy,
  • Czas spotkania i miejsce spotkania,
  • Przeprowadzenie rozmowy oceniająco-rozwojowej,
  • Odwołania – co w przypadku braku consensusu pomiędzy szefem a pracownikiem?
  • Co dalej? – jak rozmowę oceniająco-rozwojową przełożyć na wzrost efektywności pracownika i zespołu. Programy rozwojowe systemowe i indywidualne.

ROZMOWA OCENIAJĄCA – KOMUNIKACJA

Umiejętność oceniania. Opieranie się na faktach w komunikacji

  • Metody obserwacji jako przygotowanie się do oceny.

Jak komunikować pozytywne i trudne sytuacje?

  • Modele konstruktywnej komunikacji: feedback, FEKOZ, komunikat JA / TY.

Jak słuchać, aby dobrze słyszeć, to co mówi druga strona?

  • Aktywne słuchanie
  • Parafraza – dochodzenie do porozumienia
  • Test na model słuchania. Jak słucham i co słyszę?

Plan rozmowy oceniającej

  • Wstęp – przedstawienie celu rozmowy oraz warunków jej przebiegu • Samoocena pracownika – kluczowa część rozmowy oceniającej • Ocena przełożonego • Porównanie ocen • Wyciągnięcie wniosków oraz zaplanowanie działań korygujących • Ustalenie planów rozwojowych dla pracownika.

Wykorzystywane dokumenty w rozmowie oceniającej: karta oceny pracownika, skala ocen, arkusz rozmowy oceniającej, arkusz wniosków końcowych ocen.
Scenariusze rozmowy oceniającej. Kolejność podejmowanych kryteriów oceny.
Sposoby prowadzenia spotkania – rodzaje rozmowy oceniającej

  • Typ relacji przełożony – podwładny
  • Sposób / styl zarządzania zespołem menedżera.

OTWARCIE ROZMOWY OCENIAJĄCEJ

Atmosfera i klimat rozmowy.
Plan i cel spotkania.
Określenie ról rozmówców i formy rozmowy.

ROZMOWA OCENIAJĄCA – PROWADZENIE

Trzymanie się scenariusza.
Kolejność omawianych tematów w celu budowania motywacji pracownika.
Aktywne słuchanie: notatki, dopytywanie.
Przekazywanie informacji pozytywnych – uznanie dla pracownika – wzmacnianie zachowań oczekiwanych.
Sposoby przekazywania konstruktywnej krytyki – wygaszanie niepożądanych zachowań.
Technika „Feedback Grid” w prowadzeniu rozmowy oceniającej

  • Co pracownik robi dobrze i powinien robić tak, jak do tej pory (kontynuować)
  • Czego powinien robić więcej
  • Co powinien przestać robić
  • Co powinien mniej robić
  • Co powinien zacząć robić.

Komunikacja niewerbalna w rozmowie oceniającej.
Elastyczność i rewizja oceny.

ROZMOWA OCENIAJĄCA – TRUDNE SYTUACJE

Negocjowanie ocen, kryteriów, odwoływanie się do uwarunkowań zewnętrznych.
Postawy podwładnych

  • Niedojrzałe zachowania podwładnego • Strach przed oceną • Brak zgody z oceną przełożonego • Szantaż emocjonalny, gry i manipulacje • Trudne zachowania oceniającego
  • Motywy jawne i ukryte procesu oceny.

Utrudnienia w obiektywizmie przekazywanych informacji.
Emocje po obydwu stronach. Jak sobie radzić. Test na Inteligencję Emocjonalną.
Trudne pytania – jak odpowiadać.
Błędy poznawcze w rozmowie oceniającej utrudniające proces obiektywnej oceny

  • Błąd kaskady oceny • Efekt aureoli • Efekt kontrastu • Efekt podczepienia • Błąd wąskiego oka • Wyparcie i racjonalizacja • Efekt pierwszeństwa i świeżości • Błędy stereotypów • Błąd faworyzowania.

ROZMOWA OCENIAJĄCA – ZAKOŃCZENIE

Podsumowanie ustaleń.
Plan rozwoju podwładnego i sposoby realizacji.
Zmotywowanie pracownika.

WPROWADZANIE ZMIAN PO ROZMOWIE – JAK SPRAWIĆ, ABY ROZMOWA OCENIAJĄCA BYŁA ROZWOJOWA, A NIE JEDYNIE OCENIAJĄCA?

Ocena pracowników – obowiązek czy narzędzie motywacyjne?
Ustalenie ścieżek rozwoju pracownika. Definiowanie celu oraz metod jego osiągnięcia wraz z pracownikiem.
Techniki motywowania pracowników do zmian.
Wsparcie podczas pokonywania przeszkód.
Działania kontrolne – monitorowanie realizacji celów po rozmowie oceniająco-rozwojowej.

BUDOWANIE AUTORYTETU MENEDŻERA W ROZMOWIE OCENIAJĄCEJ

Trzymanie się faktów.
Cele i strategia firmy.
Wartości ekonomiczne, społeczne i etyczne.
Otwartość na argumenty.
Wsparcie i opanowanie.

WYKŁADOWCA

WYKŁADOWCĄ NA SZKOLENIU BĘDZIE:

Joanna Jadach

Trener, konsultant i coach biznesu. Posiada Międzynarodowy Certyfikat Coacha – (ICC), Międzynarodowy Certyfikat Zawodowy Trenera Zarządzania MATRIK & PEARSON EDEXCEL (International Certificate in Training, Learning and Development) oraz Certyfikat konsultanta – First Certification in Organizational Development Consulting (FCODC). Jest członkiem kadry Szkoły Trenerów Zarządzania MATRIK. Wykładowca studiów podyplomowych – Coaching w biznesie oraz Zarządzanie kompetencjami w Wyższej Szkole Handlowej we Wrocławiu.
Od 2004 roku specjalizuje się we wspieraniu organizacji i zespołów HR jako menedżer, partner biznesowy, konsultant i kierownik projektów.

Wspiera wdrożenia procesów ocen pracowniczych, kaskady celów, szkoleń i ścieżek rozwoju, projekty rozwoju kompetencji, budowania zaangażowania pracowników, poprawy zdrowia organizacji oraz zarządzania talentami.

Jako trener biznesu szkoli w zakresie umiejętności komunikacji, kierowania ludźmi i zespołami oraz rozwijania kompetencji przywództwa.

W ramach coachingu menedżerskiego diagnozuje problemy zarządzania, rozwoju pracowników w zespole, rozwoju zawodowego oraz efektywności osobistej.

Treningi menedżerów i handlowców: PKO BP, EFL, BP, ING Bank Śląski, Michelin, Suzuki Motor Poland, Wasa-Barilla Poland, ING NN, Uniqa, Commercial Union Polska Życie, Gerling Polska Życie SA, Sygma Bank, Hands, Point Group, BGK, TVP SA, BRE Bank, BZ WBK, PKN Orlen, Clar System.

Publikacje:

  • „Zarządzanie sobą – Fundament Rozwoju Kompetencji Menedżerskich” (Self Management – Foundation of Managerial Skills Development) 04/2011 Harvard Business Review Polska
  • „Wdrożenie i trener przyszłości – Trener z perspektywy klienta” (Implementation and Trainer of Future – Trainer from client perspective)) Vademecum Trenera cz. II, Tożsamość Zawodu Trenera Zarządzania, Księgarnia Akademicka, Kraków 2012.

Olga Borgieł

Psycholog ze specjalnością psychologia biznesu. Należy do czołówki trenerów w Polsce, certyfikowany trener TTT University of Wales.

Od 1992 roku prowadzi treningi i warsztaty z elementami coachingu dla kadry zarządzającej i menedżerskiej z zakresu zarządzania zespołami poruszające zagadnienia skutecznego przywództwa, kierowania zespołem, komunikacją w zespole, rozwiązywaniem trudnych sytuacji w zarządzaniu zespołem, rozwoju kompetencji menedżerskich i rozwoju osobistego.

Łącznie przeprowadziła dla kadry zarządzającej i menedżerskiej około kilkuset projektów, w tym dla największych instytucji sektora bankowego m.in. BRE Bank SA, NBP, Kredyt Bank SA, PKO BP, PKO SA, organizacji rynkowych m. in. PGE SA, Polkomtel SA, Magna Polska, Star Foods Ltd., Netia SA, Air Products Polska Sp. z o.o.
Pełniła funkcję merytorycznego lidera projektu w zakresie zarządzania zespołem i rozwoju menedżerskiego, który obejmował ponad 5 tysięcy osób – kadry zarządzającej i kierowniczej.
Od 1998 roku zajmuje się projektami z zakresu Assessment Centre i Development Centre obejmującymi ocenę i rozwój kadry kierowniczej i zarządzającej w organizacjach. Obecnie jest trenerem, coachem i konsultantem.
Prowadzi projekty coachingowe dla kadry menedżerskiej opierające się na ideach socjo-kognitywistycznych (rozwój osobisty, samo-świadomość, motivation management) i konsultacyjne (komunikacja wewnętrzna w firmie).

Prowadziła projekty w obszarze HR dla kadry takich organizacji m.in. jak: PKO BP SA, Kredyt Bank SA, BRE Bank SA, CJ International, MPiPS, Formes sp. z o.o., PCP sp. z o.o., EC Zabrze SA, PKO BP SA we współpracy z Ernst&Young. Projekty z AC/DC prowadziła m.in. dla: PRInż Holding SA, Totalizator Sportowy, SOS Wioski Dziecięce, Huta Buczek SA, Kredyt Bank SA.

Jakość szkoleń potwierdzają uczestnicy – najwyższe oceny i zwiększenie sprawności i skuteczności w pracy.

Opinia Uczestnika:

Brałam dziś udział w drugiej (i niestety ostatniej) części szkolenia: „Menedżer doskonały – słuchaj, motywuj i zwiększ potencjał zespołu”. Szkolenie prowadziła Olga Borgieł – kobieta dynamit, kobieta, której nie da się nie słuchać. Łapałam się na tym, że najnormalniej w świecie przytakiwałam jej jak pacynka.

Niby wiedziałam, jak ważna jest komunikacja, jak prawidłowo komunikować. Ale to, co Olga przedstawiła i zobrazowała mi podczas dzisiejszego szkolenia, dało mi więcej niż 4 semestry studiów na kierunku Dziennikarstwo i Komunikacja Społeczna na Uniwersytecie Wrocławskim (właśnie dlatego porzuciłam studiowanie, a raczej marnowanie czasu, energii i pieniędzy).

To, co tak naprawdę od pierwszej części szkolenia wdrożyłam do swojego zespołu, to komunikacja na podstawie faktów, bo niestety zdarzało mi się uruchamiać emocje i oceny podczas rozmów. I efekt był jaki był. Pewnie teraz też niejednokrotnie rzucę komunikatem nacechowanym emocjonalnie, ale robię to dużo bardziej świadomie. Drugim elementem, który funkcjonuje u mnie jest motywacyjne DNA, lepiej poznałam ludzi, z którymi pracuję, ich motywacje, ich potrzeby i dzięki temu współpraca z nimi jest bardziej efektywna.

To, co dzisiaj Olga mi uświadomiła, to jaki wpływ ma mój wygląd w pracy na to, jak postrzega mnie zespół. Obowiązuje u nas w firmie określony dress code, ale faktycznie ostatnio trochę od niego odeszłam, a na poziomie menedżera doskonałego, który chce wymagać od innych, zadaniem naczelnym jest przecież przestrzeganie zasad. Mam, powiedzmy, dość ekstrawagancką fryzurę, ale to jest ten element, który jest w 100% mój, mówi o mnie jako o osobie, a nie o mnie jako o stanowisku, na którym pracuję.
Ze szczególną uwagą będę pracować nad komunikatami stworzonymi w oparciu o (fakty-uczucia-konsekwencje-oczekiwania-zasady). To pozwala nie tylko na to, żeby komunikacja była oparta na faktach, ale także na to, żeby miała silny i kompletny przekaz. Intuicję zostawię w domu, do pracy zabiorę swój analityczny umysł.

Stoję teraz przed lekturą książki: „Po pierwsze: złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej?”.

Uwielbiam to poczucie, że uczę się czegoś, co naprawdę jest w moim życiu ważne, co mogę przełożyć na konkretne rzeczy, co może zrodzić soczyste i piękne owoce.
Taka nauka, to jest nauka!

METODY

METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:

W toku prowadzonych zajęć zostaną wykorzystane metody pracy:

  • Prezentacja
  • Twórcze dyskusje
  • Kwestionariusze
  • Praca z arkuszami oceny
  • Odgrywanie ról
  • Praca w małych grupach

Ćwiczenia praktyczne doskonalące sposób skutecznego komunikowania się prowadzone.

Nasze szkolenia bazują na praktycznym doświadczeniu uczestników, informacji zwrotnej od grupy i prowadzących, refleksji własnej, jako momentu inicjującego rozwój i zmiany w zachowaniu.

ADRESACI

SZKOLENIE ADRESOWANE JEST DO:

  • Kierowników zarządzających pracownikami, odpowiedzialnych za przeprowadzanie ocen pracowniczych,
  • Kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla: kierowników działów, liderów zespołów odpowiedzialnych za ocenę wyników pracy pracowników.
ORGANIZACJA

OCENY UCZESTNIKÓW WCZEŚNIEJSZEJ EDYCJI SZKOLENIA:

POZIOM PRZYGOTOWANIA WYKŁADOWCY DO ZAJĘĆ:
98%
ZAANGAŻOWANIE WYKŁADOWCY W PROWADZENIE SZKOLENIA
98%
UMIEJĘTNOŚĆ PRZEKAZYWANIA WIEDZY PRZEZ WYKŁADOWCĘ:
99%

MIEJSCE SZKOLENIA

Park Inn by Radisson Katowice ****
suite-roomrestauracjaimg_5685a

Park Inn by Radisson Katowice ****

ZAPYTAJ O TERMIN

TERMIN:
MIEJSCE:
HOTEL:

CENA: ZŁ (BRUTTO)

KARTA ZGŁOSZENIA

KONSULTANT


  • Kinga Lalko-Smołka
    Kinga Lalko-Smołka Specjalista ds. szkoleń otwartych

    tel: +48 32 33 55 150
    mobile: +48 662 297 689
    e-mail: effect@effect.edu.pl

OPINIE KLIENTÓW


  • Rozwijamy się każdego dnia, by gwarantować korzyści Twojej firmie.

  • Zostań kolejnym zadowolonym klientem i zyskaj przewagę dzięki nabytym umiejętnościom.

  • Powiedz mi, a zapomnę, pokaż mi, a zapamiętam, zaangażuj mnie, a zrozumiem.

    Konfucjusz
  • "Istotne znaczenie dla procesu utrwalania wiedzy przekazywanej na szkoleniu miały ciągłe dyskusje uczestników, treningi, analizy przypadków, burza mózgów oraz dzielenie się wiedzą i doświadczeniami. [...] Chcielibyśmy zrekomendować Effect wszystkim firmom, które nie miały jeszcze przyjemności z Państwem współpracować."

    Nazwa firmy Jan Kowalski
  • "Szkolenie przeprowadzone w sposób profesjonalny. Wysoki poziom wiedzy wykładowcy oraz odpowiednia jakość merytoryczna otrzymanych materiałów dydaktycznych. Myślę, że zdobyta wiedza będzie wykorzystywana w mojej pracy".

    Powiatowy Urząd Pracy Patrycja

Newsletter


BĄDŹ NA BIEŻĄCO

z informacjami o naszych projektach rozwojowych, spotkaniach, ofertach specjalnych.

Wyrażam zgodę na otrzymywanie na podany adres [...] poczty elektronicznej informacji handlowych od OSiI EFFECT z siedzibą w Gliwicach, ul. Kozielska 137D, zgodnie z obowiązującym prawem polskim.
Administratorem podanych w formularzu danych osobowych [...] jest OSiI EFFECT. Dane osobowe będą przetwarzane w celu marketingu produktów i usług przez OSiI EFFECT. Podanie danych osobowych jest dobrowolne. Posiadają Państwo prawo dostępu do treści swoich danych osobowych oraz ich poprawiania. Państwa dane nie będą udostępniane innym odbiorcom.