osoba-asertywna-asertywność-menedżera
Zdjęcie autora
HR / Kadry

Asertywność menedżera: skuteczne narzędzie kierowania zespołem


Asertywność menedżera

Asertywność menedżera sprowadza się do pięciu podstawowych umiejętności:
  • Aktywna postawa. Patrzenie na swoja pracę przez pryzmat celów, które są do osiągnięcia, myślenie, jakie kroki przedsięwziąć i zastanawianie się jak najlepiej wykorzystać posiadane zdolności.
  • Profesjonalizm. Przeszkody, bariery i blokady, jakie napotykamy w pracy zawodowej, często biorą się z niedostatecznego opanowania umiejętności na danym stanowisku. Sprawę pogarszają problemy z samokontrolą, złe nawyki, brak dyscypliny i zdolności koncentracji.
  • Dobre stosunki osobiste w pracy. Ważne jest umieć układać sobie stosunki ze współpracownikami, podwładnymi i przełożonymi. Nauczyć się radzić sobie z krytyką, stawiać wymagania, mówić „nie”, gdy to konieczne i prosić o przysługę, gdy zajdzie potrzeba.
  • Sztuka negocjacji. Jej opanowanie wymaga znajomości konkretnego środowiska zawodowego i zasad negocjacji (taktyk negocjacyjnych, technik manipulacji i technik perswazji), które pozwolą pracować w jego ramach w zgodzie z nim lub przeciw niemu, w zależności od postawionych sobie celów.
  • Opanowanie lęków i obaw. Niewłaściwe reakcje emocjonalne nie sprzyjają dobrym wynikom w pracy. Ogólne napięcie powoduje zmęczenie, skłonność do popadania w irytację, niezdolność do trzeźwej oceny zdarzeń. Strach przed konkretnymi sytuacjami związanymi z pracą, prowadzący do unikania pewnych zadań, bywa przyczyną kłopotów z osiąganiem celów zawodowych.
Skuteczne kierowanie i zarządzanie ludźmi wymaga od menedżera rozwiniętych zdolności przywódczych i zbudowania autorytetu. Szef musi być akceptowany przez pracowników, cieszyć się autorytetem i zaufaniem.

Jak menedżer buduje autorytet?

Trzymaj się sprawdzonych zasad. Po pierwsze dostarczaj aktualnych informacji na temat:
  • twoich oczekiwań wobec pracowników
  • celów zadań i sposobów ich realizacji
  • sytuacji: firmy – rynku – produktu
Po drugie słuchaj informacji od pracowników na temat:
  • oczekiwań pracowników wobec ciebie
  • proponowanych przez ciebie rozwiązań
  • nieoczekiwanych zdarzeń, problemów
Po trzecie doceniaj zdolności pracowników do:
  • samodzielnego działania
  • uczenia się nowych rzeczy
  • podejmowania wyzwań
  • dokonywania zmian
W skutecznym zarządzaniu pracownikami coraz większą rolę odgrywają zachowania asertywne.

Kiedy Szef jest asertywny?

Szef jest asertywny, gdy jest pewny siebie, stanowczy, zdecydowany, uczciwy i szczery względem pracowników i partnerów biznesowych. Wierzy w możliwości swoje i zespołu, z szacunkiem odnosi się do siebie i innych, dba o poszanowanie praw swoich i pracowniczych. Asertywny menedżer docenia i korzysta z zasobów tkwiących w zespole, zespołowej pracy. Przyjmuje odpowiedzialność za efekty działania podległego mu zespołu – nie  uchyla się od ponoszenia odpowiedzialności.

Asertywne kierownictwo a komunikacja w zespole

Skuteczne kierowanie zespołem przejawia się (między innymi) w umiejętności znalezienia odpowiedniego podejścia do konkretnego pracownika poprzez komunikowanie mu swoich potrzeb w sposób prosty i rzeczowy, dostosowany do jego możliwości percepcji i rozumienia rzeczy. Częstym błędem, popełnianym przez menedżerów w procesie komunikacji z zespołem lub w relacji z pracownikiem jest jednostronny przepływ informacji, co prowadzi do niezrozumienia treści przekazu i – w rezultacie – błędnego wykonania polecenia.

Asertywność i empatia w komunikacji

Asertywny szef komunikuje się w sposób dwustronny: wypowiada się jasno i precyzyjnie, obserwując rozmówcę w celu dostrzeżenia symptomów wskazujących na niezrozumienie przekazu (zna zasady komunikacji niewerbalnej), podsumowuje co pewien czas własną wypowiedź i poprzez zadawanie pytań angażuje podwładnego w rozmowę. W sytuacji kryzysowej – w rozmowie z pracownikiem trzyma się faktów, panuje nad własnymi emocjami (opisuje je i potrafi nimi umiejętnie zarządzać, by nie zdominowały jego zachowania i zdolności do podejmowania trafnych decyzji). Jednocześnie wskazuje podwładnemu konsekwencje płynące z zaistnienia danego faktu oraz swoje oczekiwania wobec niego i podejmowanych przez niego w przyszłości działań.

Asertywny menedżer mistrzem informacji zwrotnej

Informacja zwrotna ma na celu skorygowanie niewłaściwych zachowań pracownika lub rozwiązanie problemu, nie zaś udowodnienie winy i ukaranie pracownika! Istotą asertywnego wyrażania krytyki jest odniesienie się do zachowań. Nie oceniamy osoby, nie przypinamy jej etykietki „winny”.

Asertywna krytyka model FUKO (Fakty-Uczucia-Konsekwencje-Oczekiwania)

Asertywna krytyka model FUKO (Fakty-Uczucia-Konsekwencje-Oczekiwania) jest jednym ze skuteczniejszych narzędzi w zarządzaniu i komunikacji interpersonalnej. Menedżer stosując FUKO rozpoczyna od opisu stanu faktycznego.  np. Karolu, wczoraj i dzisiaj przyszedłeś do pracy o 9:00. zamiast Stary jesteś niepunktualny. Codziennie się spóźniasz. Następnie mówi o uczuciach, swojej opinii: To mnie złości, jestem zawiedziony. W kolejnym kroku mówi o konsekwencjach takiego zachowania: Nie odpowiada mi taka sytuacja. Na końcu przechodzi do oczekiwań: Oczekuję, że od jutra będziesz w pracy nie później niż o 8.30. Pamiętaj! Jeśli chcesz przekazać uwagi krytyczne pracownikowi, nigdy nie rób tego w obecności osób trzecich. Nigdy nie stosuj krytyki w stosunku do osoby przygnębionej. Opieraj się na wiadomościach z pierwszej ręki. O kolejnych skutecznych technikach asertywności które pomogą Ci w asertywnym zarządzaniu zespołem dowiedz się na naszych warsztatach asertywności. Przyjedź, przećwicz, korzystaj! Inni przeczytali również artykuły:

Co to jest asertywność? Asertywność w pracy

Asertywna komunikacja