Zdjęcie autora
Akademia Menedżera

Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy


Mobbing według definicji Kodeksu Pracy oznacza długotrwałe i uporczywe działania o charakterze nękania lub zastraszania pracownika, prowadzące do poniżenia albo ośmieszenie go, izolowania czy nawet wykluczenia z zespołu oraz skutkujące u takiego pracownika obniżeniem samooceny zawodowej. Zjawisko mobbingu funkcjonuje w zakładach pracy od wielu lat, jednak dopiero od 2004 roku wskutek implementacji regulacji unijnych stan ten znajduje odzwierciedlenie w przepisach. Kwestie te precyzuje art. 943 wspomnianego Kodeksu (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141). Przepisy te nakładają na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, zaś pracownikowi nadają prawo do ubiegania się o zadośćuczynienie za poniesione szkody na zdrowiu i odszkodowanie za utratę zatrudnienia (jeżeli zwolnił się z powodu opisanych powyżej praktyk). Jak wskazuje Kodeks pracy, za mobbing w każdym przypadku odpowiedzialność ponosi pracodawca; dotyczy to także sytuacji, w których mobbującą jest na przykład osoba na równorzędnym stanowisku lub pracodawca nie miał wiedzy na temat mobbowania.

Od 2011 r. pracodawców obowiązuje również stosowanie polityki antydyskryminacyjnej. Obowiązek ten wynika z Ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2010 r. nr 254 poz. 1700). Dyskryminacja polega na świadomym lub nieświadomym nierównym, gorszym traktowaniu pracownika ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, orientację seksualną czy wiek danej osoby. Obowiązkiem pracodawcy jest np. takie przygotowanie ogłoszeń rekrutacyjnych, by nie spowodować naruszenia godności pracowników pod wymienionymi tu względami. To samo tyczy się stosowanych w firmie zasad premiowania, nagradzania, awansów, dostępu do szkoleń itp. Szczegółowe przepisy dotyczące dyskryminacji i prawidłowego postępowania przez pracodawców (m.in. zasada równego traktowania) wskazuje również Kodeks Pracy (art. 112 i kolejne).

Wykluczenie mobbingu i dyskryminacji

Co powinni robić pracodawcy, żeby przeciwdziałać przejawom mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy? Skoro to w ich obowiązku leży wykluczenie takich działań, powinni znać nie tylko definicję i symptomy występowania mobbingu, ale też poznać sposoby przeciwdziałania mobbingowi. Na początek trzeba wiedzieć, że aby z punktu widzenia prawa można było mówić o mobbingu, te naganne praktyki powinny trwać przynajmniej pół roku (wyczerpuje to kryterium długotrwałości) z nasileniem przynajmniej raz w tygodniu. Warto też wiedzieć, że w rozumieniu Kodeksu Pracy ofiarą mobbingu może być tylko osoba o statusie pracownika, czyli zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Aby tego typu zachowania nie wydarzyły się lub nie powtarzały się w przedsiębiorstwie w przyszłości, pracodawcy zobowiązani są do wdrożenia szeregu kroków. Powinni m.in. zapobiegać przemocy psychicznej w miejscach pracy poprzez wprowadzenie postanowień antymobbingowych w regulaminach, układach zbiorowych i umowach o pracę. Powinni też prowadzić szkolenia załogi, mogą dodatkowo tworzyć struktury umożliwiające szybkie złożenie skargi, powoływać bezstronne komisje do wewnętrznego rozsądzania skarg itp.