Jak pozyskać talenty do firmy?
Rynek pracy w Polsce ulega dynamicznym przemianom.
Wraz z rozwojem gospodarczym i malejącym poziomem bezrobocia polski rynek pracy staje się coraz bardziej rynkiem, w którym to pracownicy decydują o wyborze pracodawcy i stawiają warunki dotyczące zasad przyszłej współpracy z nową firmą, nie tylko w zakresie wynagrodzenia. Jednocześnie w coraz większej ilości branż personel z wysokimi kwalifikacjami jest na wagę złota.
Jak poradzić sobie w procesie pozyskiwania pracowników, by wyłowić tych najbardziej wartościowych?
Jak odpowiednio zweryfikować ich kompetencje, nie dać się zmanipulować w trakcie rozmów rekrutacyjnych, a później właściwie przeanalizować zebrane dane i wyłonić najlepszego kandydata?
Skuteczni rekruterzy powinni dysponować określonymi kompetencjami osobowymi oraz narzędziami, technikami i sposobami prowadzenia procesu rekrutacyjnego.
Wszystkie te elementy można oczywiście wypracować w trakcie zdobywania doświadczenia zawodowego, lepiej jednak zdobyć je podczas treningu kwalifikacji zawodowychPosiadane przez rekrutera kompetencje własne oraz narzędzia i metody analityczne pozwolą na wyłonienie najlepszych spośród kandydatów, ale też usprawnią cały proces pozyskiwania pracowników. Mogą również być dobrym sposobem na zbadanie obrazu firmy na rynku pracy (employer branding) i poprawę jej komunikacji z otoczeniem, co zaowocuje w późniejszych naborach pracowników i ogólnie bardziej przyjaznym wizerunkiem przedsiębiorstwa w przestrzeni publicznej.
Jak prowadzić rekrutację specjalistów?
Rekrutacja to nabór kandydatów na dane stanowisko. Polega na zebraniu dostatecznie dużej liczby chętnych i selekcji ich pod względem kompetencji najbardziej przydatnych do wykonywania konkretnej pracy. Jest stosunkowo prosta w przypadku naboru na stanowiska produkcyjne, czyli
w poszukiwaniu przysłowiowych rąk do pracy. W przypadku
rekrutacji specjalistów konieczne staje się jednak przeprowadzenie
rekrutacji segmentowej, skierowanej do pracowników określonego segmentu rynku pracy o wyjątkowych kompetencjach. Pozyskanie ich do zasobów kadrowych firmy to dosyć złożony proces. Żeby go właściwie przeprowadzić, potrzebne jest podjęcie kilku niezbędnych kroków. Na początku należy określić profil danego stanowiska pracy, zakres obowiązków i odpowiedzialności, a następnie – i w związku z powyższym – sprecyzować oczekiwania i wymogi wobec pracownika, który zajmie to stanowisko w przyszłości. Dobrze jest przy okazji zdefiniować silne i słabe strony własnej organizacji, chętnie poprzez porównanie z konkurencją, taka analiza pomoże bowiem stworzyć lepszy obraz firmy, który umieszczany będzie w ogłoszeniach rekrutacyjnych, portalach branżowych, Social Mediach i innych źródłach poszukiwania kandydata.
Kolejnym krokiem
rekrutacji specjalistów powinno być
zaplanowanie samego
procesu rekrutacyjnego. Dobrze, jeśli proces ten przebiega sprawnie i tak, aby jak najszybciej odsiać chętnych nie spełniających kryteriów pracodawcy lub spełniających je tylko częściowo. Stanie się to na etapie pozyskiwania życiorysów aplikujących na stanowisko. Na tym etapie warto skorzystać z pomocy serwisu rekrutacyjnego, który automatycznie poselekcjonuje kandydatów i pozwoli na szybsze przejście do kolejnego etapu
procesu rekrutacji – rozmów kwalifikacyjnych. Ich początkiem staje się zwykle rozmowa telefoniczna, podczas której rekruter już wstępnie sprawdza kandydata, zadając mu pytania sondujące jego wiedzę z dziedziny dotyczącej oferowanego stanowiska. Stosuje się tu zwykle
metodę lejka, poczynając od pytań ogólnych, mających na celu wdrożenie kandydata do rozmowy i ośmielenie go, na pytaniach szczegółowych kończąc. Po zakończeniu rozmów i analizie zebranych informacji na temat potencjalnych pracowników wiadome powinno stać się już, który z aplikantów spotka się z pracownikami kadrowymi na
rozmowie rekrutacyjnej. Tu, po doznaniu pierwszego wrażenia nastąpi bardziej szczegółowy wywiad i dalsze sprawdzenie określonych kompetencji kandydata, tak społecznych, jak i zawodowych. Ten etap
rekrutacji specjalistów może zostać dodatkowo przeprowadzony przy użyciu testów: sprawdzających umiejętność użycia określonych programów czy narzędzi, badających cechy osobowości i kompetencje miękkie kandydatów (umiejętność pracy w grupie, asertywność, zdolność do samodzielnego podejmowania decyzji
i rozwiązywania konfliktów, umiejętność analizy danych – w zależności od potrzeb stanowiska), a nawet testów na inteligencję, testów grafologicznych czy próbnym dniu pracy w realnych warunkach środowiska firmy. Po zakończeniu testów i analizie zebranych w ten sposób danych najbardziej dopasowani do wymagań stanowiska i oczekiwań pracodawcy kandydaci powinni już zostać wyłonieni, a
proces rekrutacji – zakończony pomyślnie.
