Czas na rozmowy oceniające – okresowe i roczne!

Rozmowa rozwojowa – korzyści ze szkolenia:

Rozmowa rozwojowa – program szkolenia:

Rozmowa rozwojowa. Co zrobić w ciągu roku, aby zapewnić sobie i pracownikowi dobrą jakość rozmowy rozwojowej na koniec roku?

W efekcie rzetelnie przeprowadzonych rozmów rozwojowych menedżer i organizacja zyskują wiedzę o każdym pracowniku indywidualnie: o jego efektywności, o posiadanych kompetencjach, o mocnych stronach i obszarach wiedzy i umiejętności, które powinny być rozwijane.

O czym rozmawiać?
Kompetencje. Zachowania. Standardy. Oczekiwania. Potrzeby.

• co, kiedy i jak oceniamy w rozmowie?
• przygotowanie Pracownika i Menedżera do rozmowy
• jak angażować? – obszar motywacji, inspiracji i rozwoju w rozmowie
• oczekiwania Menedżera i Pracownika
• indywidualne podejście
• jak typy osobowościowe pracowników wpływają na sposób prowadzenia rozmowy?

Kluczowe narzędzia rozmowy rozwojowej

• opieranie się na faktach w komunikacji
• modele konstruktywnej komunikacji – jak je stosować?
• zaangażowanie menedżera i Pracownika – masz na to wpływ

Zawsze patrz na całość. Pracownik i Zespół.
Otwarcie rozmowy rozwojowej.

Jak zbudować atmosferę zaufania i konstruktywny klimat rozmowy

• komunikacja werbalna i niewerbalna w budowaniu atmosfery rozmowy
• miejsce i czas spotkania, czynniki psychogeografii spotkania

Zasady obustronnego szacunku. Plan i cel spotkania. Czas spotkania.
Indywidualne podejście. Zobacz kogo masz przed sobą.

Prowadzenie rozmowy

Umiejętność kierowania rozmową – trzymanie się scenariusza

• zadawanie pytań jako metoda coachingu Pracownika
• pytania otwierające, pytania potwierdzające, pytania wspierające, mocne pytania rozwojowe

Kolejność omawianych tematów w celu budowania motywacji pracownika.
Jak słuchać, aby dobrze słyszeć, to co mówi druga strona? Jak słucham i co słyszę?
Aktywne słuchanie: parafrazowanie, klaryfikacja, precyzowanie, podsumowanie, odzwierciedlanie.
Notatki, dopytywanie.
Przekazywanie informacji pozytywnych –  zachęta, dowartościowanie i uznanie dla pracownika – wzmacnianie zachowań oczekiwanych.

Jak komunikować pozytywne i trudne sytuacje?

Sposoby przekazywania konstruktywnej krytyki – wygaszanie niepożądanych zachowań

• od prostych faktów do asertywnego określania konsekwencji zachowań
• budowanie perspektywy obiektywnego i neutralnego postrzegania
• oddzielanie emocji

Technika „Feedback Grid” w prowadzeniu rozmowy rozwojowej

• co pracownik robi dobrze i powinien robić tak, jak do tej pory (kontynuować)
• czego powinien robić więcej
• co powinien przestać robić
• co powinien mniej robić
• co powinien zacząć robić

Elastyczność menedżera

• kontekst sytuacji
• kontekst zmiany
• kontekst osobowości

Rozmowa rozwojowa. Trudne sytuacje. Jak prowadzić trudne rozmowy o wynikach pracy?

Postawy menedżera utrudniające prowadzenie rozmowy

• emocje
• nieobiektywne przekazywanie informacji
• komunikacja niewerbalna
• błędy poznawcze w rozmowie utrudniające proces obiektywnej oceny
  (błąd kaskady oceny, efekt aureoli, efekt kontrastu, efekt podczepienia, błąd wąskiego oka, wyparcie i racjonalizacja, efekt pierwszeństwa i świeżości, błędy stereotypów, błąd faworyzowania)
• utrwalone stereotypy i postawy

Trudne zachowania i postawy Pracownika

• niedojrzałe zachowania
• strach przed oceną 
• brak zgody z perspektywą przełożonego
• szantaż emocjonalny, gry i manipulacje
• motywy jawne i ukryte
• negocjowanie ocen, kryteriów, odwoływanie się do uwarunkowań zewnętrznych
• trudne pytania – jak odpowiadać

Jak wyjść z twarzą z trudnych sytuacji i nie dać ponieść się emocjom.

• dojrzała i konstruktywna postawa menedżera
• asertywna krytyka i przyjmowanie krytyki
• asertywne wyrażanie niezadowolenia / złości / gniewu
• kontrola i panowanie nad emocjami w trudnych emocjonalnie sytuacjach

Rozmowa rozwojowa. Wyznaczanie celów.

Wyznaczanie celów i obszarów do doskonalenia

• szczególne kompetencje i umiejętności pracownika, nowe cele, co do doskonalenia – zmiany, gdzie go optymalnie widzi Menedżer, co ma zrobić, aby tam się znaleźć

Wsparcie Menedżera i samodzielność Pracownika

• czy potrzebuje szkoleń, czy potrzebuje zmiany stanowiska / zakresu zadań

Systemy, modele i narzędzia rozwojowe w organizacji

• jakie narzędzia rozwojowe funkcjonują w organizacji i jaki sposób je wykorzystać / burza inspiracji
• indywidualne podejście

Jak wykorzystywać rozmowy rozwojowe do budowania motywacji i zaangażowania pracowników?
Jak monitorować proces rozwoju Pracownika?

Szkolenie Rozmowa rozwojowa poprowadzi:

Psycholog ze specjalnością psychologia biznesu i motywacji. Należy do czołówki trenerów w Polsce, certyfikowany trener TTT University of Wales. Od 20 lat pracuje z menedżerami nad poprawą efektywności zespołów.

Od 1992 roku prowadzi treningi i warsztaty z elementami coachingu dla kadry zarządzającej i menedżerskiej z zakresu zarządzania zespołami poruszające zagadnienia skutecznego przywództwa, kierowania zespołem, komunikacją w zespole, rozwiązywaniem trudnych sytuacji w zarządzaniu zespołem, rozwoju kompetencji menedżerskich i rozwoju osobistego.

Jej treningi interpersonalne oparte na motywacyjnym DNA biją rekordy popularności i uzyskują najlepsze oceny.

Łącznie przeprowadziła dla kadry zarządzającej i menedżerskiej około kilkuset projektów, w tym dla największych instytucji sektora bankowego m.in. BRE Bank SA, NBP, Kredyt Bank SA, PKO BP, PKO SA, organizacji rynkowych m. in. PGE SA, Polkomtel SA, Magna Polska, Star Foods Ltd., Netia SA, Air Products Polska Sp. z o.o.
Pełniła funkcję merytorycznego lidera projektu w zakresie zarządzania zespołem i rozwoju menedżerskiego, który obejmował ponad 5 tysięcy osób – kadry zarządzającej i kierowniczej.
Od 1998 roku zajmuje się projektami z zakresu Assessment Centre i Development Centre obejmującymi ocenę i rozwój kadry kierowniczej i zarządzającej w organizacjach. Obecnie jest trenerem, coachem i konsultantem.
Prowadzi projekty coachingowe dla kadry menedżerskiej opierające się na ideach socjo-kognitywistycznych (rozwój osobisty, samo-świadomość, motivation management) i konsultacyjne (komunikacja wewnętrzna w firmie).

Prowadziła projekty w obszarze HR dla kadry takich organizacji m.in. jak: PKO BP SA, Kredyt Bank SA, BRE Bank SA, CJ International, MPiPS, Formes sp. z o.o., PCP sp. z o.o., EC Zabrze SA, PKO BP SA we współpracy z Ernst&Young. Projekty z AC/DC prowadziła m.in. dla: PRInż Holding SA, Totalizator Sportowy, SOS Wioski Dziecięce, Huta Buczek SA, Kredyt Bank SA.

Jakość szkoleń potwierdzają uczestnicy – najwyższe oceny i zwiększenie sprawności i skuteczności w pracy.

Opinia Uczestnika:

Brałam dziś udział w drugiej (i niestety ostatniej) części szkolenia: „Menedżer doskonały – słuchaj, motywuj i zwiększ potencjał zespołu”. Szkolenie prowadziła Olga Borgieł – kobieta dynamit, kobieta, której nie da się nie słuchać. Łapałam się na tym, że najnormalniej w świecie przytakiwałam jej jak pacynka.

Niby wiedziałam, jak ważna jest komunikacja, jak prawidłowo komunikować. Ale to, co Olga przedstawiła i zobrazowała mi podczas dzisiejszego szkolenia, dało mi więcej niż 4 semestry studiów na kierunku Dziennikarstwo i Komunikacja Społeczna na Uniwersytecie Wrocławskim (właśnie dlatego porzuciłam studiowanie, a raczej marnowanie czasu, energii i pieniędzy).

To, co tak naprawdę od pierwszej części szkolenia wdrożyłam do swojego zespołu, to komunikacja na podstawie faktów, bo niestety zdarzało mi się uruchamiać emocje i oceny podczas rozmów. I efekt był jaki był. Pewnie teraz też niejednokrotnie rzucę komunikatem nacechowanym emocjonalnie, ale robię to dużo bardziej świadomie. Drugim elementem, który funkcjonuje u mnie jest motywacyjne DNA, lepiej poznałam ludzi, z którymi pracuję, ich motywacje, ich potrzeby i dzięki temu współpraca z nimi jest bardziej efektywna.

To, co dzisiaj Olga mi uświadomiła, to jaki wpływ ma mój wygląd w pracy na to, jak postrzega mnie zespół. Obowiązuje u nas w firmie określony dress code, ale faktycznie ostatnio trochę od niego odeszłam, a na poziomie menedżera doskonałego, który chce wymagać od innych, zadaniem naczelnym jest przecież przestrzeganie zasad. Mam, powiedzmy, dość ekstrawagancką fryzurę, ale to jest ten element, który jest w 100% mój, mówi o mnie jako o osobie, a nie o mnie jako o stanowisku, na którym pracuję.
Ze szczególną uwagą będę pracować nad komunikatami stworzonymi w oparciu o (fakty-uczucia-konsekwencje-oczekiwania-zasady). To pozwala nie tylko na to, żeby komunikacja była oparta na faktach, ale także na to, żeby miała silny i kompletny przekaz. Intuicję zostawię w domu, do pracy zabiorę swój analityczny umysł.

Stoję teraz przed lekturą książki: „Po pierwsze: złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej?”.

Uwielbiam to poczucie, że uczę się czegoś, co naprawdę jest w moim życiu ważne, co mogę przełożyć na konkretne rzeczy, co może zrodzić soczyste i piękne owoce.
Taka nauka, to jest nauka!

Rozmowy rozwojowe – metody szkolenia:

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej Knowledge Pills.

Przykładowe arkusze kompetencji i zachowań do prowadzenia rozmów rozwojowych.

Case study oceny pracownika – gotowy formularz z przykładami.

Zestawy pytań wspierających proces rozmowy z pracownikiem.

Narzędziownik asertywnej komunikacji w trudnych sytuacjach.

Karta bazy działań rozwojowych dla pracowników.

Prezentacja i analiza materiału video dotycząca oceny i rozwoju pracownika.

Test autodiagnozy umiejętności słuchania.

Symulacje rozmów z pracownikami.

Praca w grupach.

Szkolenie Rozmowy rozwojowe skierowane jest do:

• Szefów Zespołów, Firm,
• Kierowników Działów,
• Osób Zarządzających Personelem, na co dzień uczestniczą w procesie oceniania pracowników.