Motywowanie pracowników, budowanie zaangażowania i odpowiedzialności za wyniki pracy – korzyści ze szkolenia:

• Zwiększenie wykorzystania potencjału pracowników w organizacji, wzrost aktywności
• Inicjowanie przez pracowników zmian, które mogą usprawnić pracę
• Wzrost motywacji i zaangażowania pracowników
• Wzrost wydajności i kreatywności pracowników
• Zachęcanie pracowników do zgłaszania pomysłów, które mogą usprawniać pracę, inicjowanie zmian

Motywowanie pracowników, budowanie zaangażowania i odpowiedzialności za wyniki pracy – program szkolenia:

I. MOTYWACJA SZEFA ZESPOŁU. ZWIĘKSZ MOTYWACJĘ I ZAANGAŻOWANIE U SIEBIE.
„Aby zapalać innych, samemu trzeba płonąć?”

Poznaj swoje Motywacyjne DNA.
Moje mocne strony. Autodiagnoza moich motywatorów.
Co to jest motywacja? FLIP MOTIVATION.
Od czego zależy moja motywacja?
Co mnie motywuje do pracy?
Wpływ czynników zewnętrznych i wewnętrznych na poziom motywacji. Mapa wpływu motywacji.
Strefa komfortu – czyli dlaczego jest nam dobrze tak jak jest?
Życie zaczyna się poza strefą komfortu – czyli jak być własnym trenerem motywacyjnym?
Dobre nawyki. 20 rzeczy, które należy robić codziennie rano przed rozpoczęciem pracy, w trakcie pracy i po pracy, aby dobrze zarządzać własną energią.

II. NOWE SYSTEMY I NARZĘDZIA MOTYWACJI W BIZNESIE

Motywacja dzisiaj wymaga zmiany podejścia. Model Maslowa już dawno przestał się sprawdzać jako skuteczne narzędzie dla menedżera. Nowy wymiar motywacji daje teoria motywacyjnego DNA.

Od McGregora do McCllelanda. Krótka historia motywacji w biznesie.
Mc Gregor. Teoria X-Y.

• Pieniądze. Nagrody. Pochwały. Stare metody w nowej wersji motywacyjnego DNA.
• Corporate Values Index 2013. Wartości firmy. Działania niekonwencjonalne w budowaniu zaangażowania i lojalności pracowników.

III. CO MOTYWUJE CZŁOWIEKA W PRACY? WSPÓŁCZESNE MOTYWATORY
TYPY OSOBOWOŚCI A MOTYWACJA CZŁONKÓW ZESPOŁU.
Motywacja dzisiaj wymaga zmiany podejścia. Model Maslowa już dawno przestał się sprawdzać jako skuteczne narzędzie dla menedżera. Nowy wymiar motywacji daje teoria motywacyjnego DNA.

• Diagnoza Motywacyjnego DNA zespołu.
• Autodiagnoza kodu motywacyjnego. Test motywacyjnego DNA.

Dyrektor – Mistrz – Wódz – Wizjoner – Opiekun – Sojusznik – Udoskonalacz – Badacz.

• Indywidualne motywatory dla określonego typu motywacyjnego. Jak efektywnie dobierać motywatory w indywidualnych przypadkach?
• Demotywatory. Najczęstsze błędy motywacyjne menedżerów.

IV. JAK STWORZYĆ MISTRZOWSKI ZESPÓŁ?
Jak Wydajni osiągają wyniki? Jak stworzyć relacje z innymi dzięki Kontaktowym.
Jak zyskać dzięki koncentracji Stabilnych. Jak wykorzystać siłę zmian w Zmiennych?
Jak budować siłę zespołu dzięki Wewnętrznym? Jak realizować cele finansowe dzięki Zewnętrznym?
Jak rozmawiać z rożnymi typami motywacyjnymi, aby chciało im się chcieć.
Dobieranie różnych narzędzi motywacyjnych dla określonego typu motywacyjnego.

Case study: motywacyjne DNA zespołu.

Obserwacja – gorące punkty DNA. Jak rozpoznawać indywidualne typy motywacyjne członków zespołu? Mapa motywacyjna mojego zespołu.

Jak skutecznie motywować członków własnego zespołu. Prowadzenie efektywnych rozmów oceniających / motywacyjnych z pracownikami.

Case study: Narzędzia motywacyjnego DNA.

V. MOTYWACJA A WIEK. GENERACJA X, Y, Z.
RÓŻNE METODY BUDOWANIA ZAANGAŻOWANIA W ZALEŻNOŚCI OD PRZYNALEŻNOŚCI POKOLENIOWEJ.

Ludzie w środowisku pracy różnią się między sobą pod wieloma względami, co ma bezpośrednie przełożenie na ich motywację, styl pracy, sposób komunikowania się, czy budowanie relacji z innymi pracownikami. Jednym z elementów wyróżniających jest wiek. Dzisiaj rynek pracy opiera się na pokoleniach mocno różniących się od siebie jeśli chodzi o wyznawane wartości, styl pracy, komunikację.

Różnorodność w kontekście wieku. 21 różnic pokoleniowych pomiędzy X, Y i Z.

• Wszystko nas dzieli – różnice w stylu życia, celach, motywacji i komunikacji.
• Studia przypadków – jak firmy popełniają błędy i jak odnoszą sukcesy
  w motywowaniu pracowników z różnych pokoleń X, Y, Z, C. Baby boomers.
• Korzyści z „młodych wilków” – zapał, kreatywność, brak rutyny.
• Korzyści z doświadczonych pracowników – doświadczenie, wiedza, mentoring.

Sposoby na motywację i zaangażowanie pracowników w różnych przedziałach wiekowych.

VI. UWAGA TALENT! ZARZĄDZANIE TALENTAMI.
PRACOWNICY O NIEPRZECIĘTNYM POTENCJALE – DLACZEGO WYMAGAJĄ SPECJALNEGO ANGAŻOWANIA I MOTYWOWANIA DO PRACY?

Pracownicy o nieprzeciętnym potencjale. Kim są i jak ich rozpoznać?
Jak wykorzystać talent dla organizacji?

VII. BUDOWANIE WIĘZI, POCZUCIA TOŻSAMOŚCI, ZAANGAŻOWANIA I ODPOWIEDZIALNOŚCI W ZESPOLE.

Rola menedżerów w procesie budowania zaangażowania i odpowiedzialności w zespole.
Kiedy zespół jest efektywny?

Rozwiązania stosowane w turkusowych organizacjach i ich wpływ na wzrost odpowiedzialności, motywacji i zaangażowania u pracowników

• Pracownik partnerem współodpowiedzialnym za rezultaty pracy.
• Przejmowanie inicjatywy w rozwiązywaniu problemów przez pracowników.
• Ludzie działają, a lider czuwa nad właściwym przebiegiem procesu.

Motywowanie pracowników, budowanie zaangażowania i odpowiedzialności za wyniki pracy poprowadzi trener biznesu:

Psycholog ze specjalnością psychologia biznesu i motywacji. Należy do czołówki trenerów w Polsce, certyfikowany trener TTT University of Wales. Od 20 lat pracuje z menedżerami nad poprawą efektywności zespołów.

Od 1992 roku prowadzi treningi i warsztaty z elementami coachingu dla kadry zarządzającej i menedżerskiej z zakresu zarządzania zespołami poruszające zagadnienia skutecznego przywództwa, kierowania zespołem, komunikacją w zespole, rozwiązywaniem trudnych sytuacji w zarządzaniu zespołem, rozwoju kompetencji menedżerskich i rozwoju osobistego.

Jej treningi interpersonalne oparte na motywacyjnym DNA biją rekordy popularności i uzyskują najlepsze oceny.

Łącznie przeprowadziła dla kadry zarządzającej i menedżerskiej około kilkuset projektów, w tym dla największych instytucji sektora bankowego m.in. BRE Bank SA, NBP, Kredyt Bank SA, PKO BP, PKO SA, organizacji rynkowych m. in. PGE SA, Polkomtel SA, Magna Polska, Star Foods Ltd., Netia SA, Air Products Polska Sp. z o.o.
Pełniła funkcję merytorycznego lidera projektu w zakresie zarządzania zespołem i rozwoju menedżerskiego, który obejmował ponad 5 tysięcy osób – kadry zarządzającej i kierowniczej.
Od 1998 roku zajmuje się projektami z zakresu Assessment Centre i Development Centre obejmującymi ocenę i rozwój kadry kierowniczej i zarządzającej w organizacjach. Obecnie jest trenerem, coachem i konsultantem.
Prowadzi projekty coachingowe dla kadry menedżerskiej opierające się na ideach socjo-kognitywistycznych (rozwój osobisty, samo-świadomość, motivation management) i konsultacyjne (komunikacja wewnętrzna w firmie).

Prowadziła projekty w obszarze HR dla kadry takich organizacji m.in. jak: PKO BP SA, Kredyt Bank SA, BRE Bank SA, CJ International, MPiPS, Formes sp. z o.o., PCP sp. z o.o., EC Zabrze SA, PKO BP SA we współpracy z Ernst&Young. Projekty z AC/DC prowadziła m.in. dla: PRInż Holding SA, Totalizator Sportowy, SOS Wioski Dziecięce, Huta Buczek SA, Kredyt Bank SA.

Jakość szkoleń potwierdzają uczestnicy – najwyższe oceny i zwiększenie sprawności i skuteczności w pracy.

Opinia Uczestnika:

Brałam dziś udział w drugiej (i niestety ostatniej) części szkolenia: „Menedżer doskonały – słuchaj, motywuj i zwiększ potencjał zespołu”. Szkolenie prowadziła Olga Borgieł – kobieta dynamit, kobieta, której nie da się nie słuchać. Łapałam się na tym, że najnormalniej w świecie przytakiwałam jej jak pacynka.

Niby wiedziałam, jak ważna jest komunikacja, jak prawidłowo komunikować. Ale to, co Olga przedstawiła i zobrazowała mi podczas dzisiejszego szkolenia, dało mi więcej niż 4 semestry studiów na kierunku Dziennikarstwo i Komunikacja Społeczna na Uniwersytecie Wrocławskim (właśnie dlatego porzuciłam studiowanie, a raczej marnowanie czasu, energii i pieniędzy).

To, co tak naprawdę od pierwszej części szkolenia wdrożyłam do swojego zespołu, to komunikacja na podstawie faktów, bo niestety zdarzało mi się uruchamiać emocje i oceny podczas rozmów. I efekt był jaki był. Pewnie teraz też niejednokrotnie rzucę komunikatem nacechowanym emocjonalnie, ale robię to dużo bardziej świadomie. Drugim elementem, który funkcjonuje u mnie jest motywacyjne DNA, lepiej poznałam ludzi, z którymi pracuję, ich motywacje, ich potrzeby i dzięki temu współpraca z nimi jest bardziej efektywna.

To, co dzisiaj Olga mi uświadomiła, to jaki wpływ ma mój wygląd w pracy na to, jak postrzega mnie zespół. Obowiązuje u nas w firmie określony dress code, ale faktycznie ostatnio trochę od niego odeszłam, a na poziomie menedżera doskonałego, który chce wymagać od innych, zadaniem naczelnym jest przecież przestrzeganie zasad. Mam, powiedzmy, dość ekstrawagancką fryzurę, ale to jest ten element, który jest w 100% mój, mówi o mnie jako o osobie, a nie o mnie jako o stanowisku, na którym pracuję.
Ze szczególną uwagą będę pracować nad komunikatami stworzonymi w oparciu o (fakty-uczucia-konsekwencje-oczekiwania-zasady). To pozwala nie tylko na to, żeby komunikacja była oparta na faktach, ale także na to, żeby miała silny i kompletny przekaz. Intuicję zostawię w domu, do pracy zabiorę swój analityczny umysł.

Stoję teraz przed lekturą książki: „Po pierwsze: złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej?”.

Uwielbiam to poczucie, że uczę się czegoś, co naprawdę jest w moim życiu ważne, co mogę przełożyć na konkretne rzeczy, co może zrodzić soczyste i piękne owoce.
Taka nauka, to jest nauka!

Motywowanie pracowników, budowanie zaangażowania i odpowiedzialności za wyniki pracy – metody szkolenia:

Zajęcia prowadzone są w formie warsztatowej Knowledge Pills.

Metody wyszczególnione szkolenia Motywowanie pracowników, budowanie zaangażowania i odpowiedzialności za wyniki pracy:

dyskusja moderowana,
symulacje,
odgrywanie ról,
case study,
buzz,
handout,
pokazy audiowizualne,
testy,
ćwiczenia coachingowe,
techniki NLP.

Szkolenie Motywowanie pracowników, budowanie zaangażowania i odpowiedzialności za wyniki pracy adresowane jest do:

• Szefów Zespołów, Firm,
• Kierowników Działów,
• Osób Zarządzających Personelem, które odczuwają potrzebę wzbogacenia swojej wiedzy o sobie i swoich pracownikach, aby skuteczniej kierować zespołem w trudnych sytuacjach zawodowych.