Trudne rozmowy z pracownikami – przywództwo na pierwszej linii

Szkolenie Trudne rozmowy z pracownikami – cele i korzyści:

Masz kłopoty z udzielaniem feedback’u zespołowi bądź pojedynczym pracownikom?
Nie potrafisz budować przejrzystych komunikatów?
Nie wykorzystujesz siły informacji zwrotnej do budowania relacji z pracownikami?
Nie wiesz co powiedzieć by zmotywować pracowników i pobudzić do działania?
Masz trudność w dostosowaniu komunikatów do pracowników w różnym wieku?
Nie radzisz sobie z obiekcjami i różnicą zdań?

Nadszedł czas na poznanie i przećwiczenie siły feedback’u!

Feedback pomoże:

• udzielać pochwał inspirujących do działania,
• przekazywać konstruktywną krytykę,
• wyrażać opinię,
• informować o oczekiwaniach i motywować pracowników.

Jeśli Twoi pracownicy:

• nie wykonują lub zbyt długo wykonują zlecone zadania
• prowadzą rozmowy na tematy prywatne w trakcie pracy
• spóźniają się do pracy
• wiecznie popełniają te same błędy
• krytykują Twoje pomysły na forum
• używają wulgaryzmów w odniesieniu do innych pracowników

musisz nauczyć się przekazywać silną informację zwrotną!

Trudne rozmowy z pracownikami – program szkolenia:

Jak przygotować zespół na trudne decyzje i zmiany? Jak je komunikować ludziom? Najskuteczniejsze techniki. Niezawodne metody w sytuacjach ciągłych zmian i zagrożenia – komunikacja kryzysowa.

Konsekwentna, jasna i otwarta komunikacja ma kluczowe znaczenie w sytuacji niepewności i ciągłych zmian. Utrzymujące się napięcie, stres, osobiste obawy o życie i zdrowie powodują, że ludzie działają w mniej sprzyjających warunkach i potrzebują innego modelu komunikacji.

• Jak przekazywać trudne informacje i budować własną wiarygodność i siłę autorytetu w sytuacjach kryzysowych.
• Jak prowadzić rozmowy w zespole na tematy trudne, związane z sytuacją firmy i wdrażaniem niepopularnych zmian.
• Jak prowadzić szczerą i otwartą dyskusję na trudne tematy dotyczące:
• Zmiany sytuacji firmy.
• Zmian w zakresie obowiązków, obciążenia pracą. Zmian stanowiskowych.
• Zastępstw, nadgodzin, zmian czasu pracy.
• Redukcji etatów. Zamknięcia działu. Zamknięcia zakładu.
• Zachowań niezgodnych z dyscypliną pracy.
• Zachowań związanych z utratą zaufania.

Komunikacja kryzysowa. Przywództwo na pierwszej linii.

Kryzysy wybuchają zwykle niespodziewanie. Bez względu na to, czy są to sytuacje w miarę niewielkie jak negatywne komentarze w Social Mediach, gdzie nasz wpływ jest stosunkowo silny, czy bardzo poważne jak nagłe sytuacje burzące dotychczasowy ład społeczny i gospodarczy jak covid, czy ostatnia sytuacja na Ukrainie – szczególnie dzisiaj w niestabilnych czasach – warto wiedzieć, jak prowadzić komunikację w sytuacji kryzysowej.

• Nie każdemu kryzysowi można zapobiec, natomiast na każdy kryzys można się dobrze przygotować i nim zarządzać.
• Zaufanie i wiarygodność. Podstawa komunikacji.
• Zespół w długotrwałym napięciu i frustracji.
• Sytuacja nasilonej traumy spowodowanej czynnikami zewnętrznymi.
• Jak rozmawiać z zespołem, z osobami w silnym niepokoju i stresie.
• Jak rozpoznawać potrzeby pracowników doświadczających sytuacji kryzysowych
• Jak mobilizować pracowników do pokonywania przeciwności i radzenia sobie z rzeczywistością, która nas przerasta?
• Jak wspierać ludzi, gdy lęk paraliżuje powrót do codziennej pracy?
• Jak zmniejszyć niepokoje, lęki i stres w zespole?
• Jak pomagać pracownikom, którzy w sytuacjach stresowych, silnego lęku nie mogą się skupić na pracy?

Mocne komunikaty zatrzymujące niewłaściwe zachowania.
Jak komunikować się z pracownikiem, który odmawia wykonania pracy, łamie zasady i przekracza granice?

W sytuacji ciągłych i nieoczekiwanych zmian konieczne jest przygotowanie zespołu do różnych zadań, zastępowalność w obowiązkach, poszerzanie umiejętności jego członków, aby zespół mógł efektywnie realizować cele biznesowe w różnych sytuacjach.

• Jak przygotować zespół do przyjmowania nowych zadań i poszerzania umiejętności?
• Jak budować zaangażowanie i motywację podczas delegowania.
• Kiedy pojawia się opór. Jak komunikować się w sytuacji odmowy wykonania zadania?

Jak rozmawiać z pracownikami, których kompetencje są niskie i nie ulegają poprawie?

Jak komunikować niskie wyniki pracy / niski poziom kompetencji mający wpływ na ocenę roczną / awans / podwyżkę

Kiedy pracownik łamie zasady i przekracza granice ważna jest szybka i skuteczna komunikacja, która zatrzyma zachowanie i spowoduje, że nie będzie się ono pojawiało. Umiejętność budowania komunikatów w trudnych sytuacjach pozwala również na budowanie silnego autorytetu menedżera, szefa zespołu. Ludzie przekraczają granice, to jak menedżer komunikuje się w sytuacjach trudnych wpływa na pracownika, autorytet szefa i atmosferę pracy całego zespołu.

• Jak skutecznie zatrzymywać trudne zachowania?
  5 obszarów MOCNYCH KOMUNIKATÓW.
• Stopniowanie komunikatów w sytuacjach trudnych. Od wyjaśnienia do sankcji.
• Zapowiedź i realizacja sankcji w przypadku uporczywego łamania zasad.
  Zbyt twardy lub zbyt miękki styl rozmowy – konsekwencje dla autorytetu menedżera.
• Najczęściej popełniane błędy przez menedżerów, które obniżają skuteczność komunikacji.
  Jak egzekwować i dyscyplinować, gdy prośby i polecenia nie działają?
  Trudne sytuacje związane z udzielaniem informacji zwrotnych (opór pracownika, zaprzeczanie)
• Jak reagować na odmowę wykonywania pracy przez pracowników?
  Jak reagować na niepodjęcie pracy przez pracownika?
• Jak rozmawiać z pracownikami, których kompetencje są niskie, a oczekują wzrostu wynagrodzenia?
• Jak komunikować niskie wyniki pracy / niski poziom kompetencji mający wpływa na ocenę roczną / awans / podwyżkę.
• Jak reagować na słuszne i niesłuszne pretensje, wyrzuty, żale, nieuzasadnione roszczenia pracowników?
• Jak poradzić sobie z wrogością, niechęcią, wybuchami gniewu, szantażem emocjonalnym ze strony pracowników?
• Jak rozpoznawać i demaskować gry i manipulacje najczęściej stosowane przez pracowników?

Trudne rozmowy o rozstaniu. Zwolnienie pracownika.

Kwestia zwolnienia z pracy nie jest łatwe dla żadnej ze stron w niej uczestniczących. Do pracodawcy i menedżera należy zadbanie, by proces ten przebiegał prawidłowo nie tylko pod kątem formalnym, ale i personalnym. Z opinii osób, które zostały zwolnione wynika, iż najważniejsze dla nich było w jaki sposób dokonano zwolnienia i jak im to zakomunikowano. Dlatego właściwe przeprowadzenie tego procesu skutkuje zarówno mniejszym naruszeniem poczucia wartości pracownika, jak i lepszym postrzeganiem przez zwolnionego pracownika byłego pracodawcy i zapobiega późniejszemu krytycznemu wypowiadaniu się o organizacji. Wpływa również znacząco na atmosferę w zespole, który pozostał i który powinien pracować ze stałym zaangażowaniem.

Jak profesjonalnie prowadzić rozmowę dotyczącą zwolnienia?
Etapy prowadzenia rozmowy ze zwalnianym pracownikiem.
Jakich tematów nigdy nie należy poruszać w rozmowach ze zwalnianym pracownikiem.
Trudne sytuacje przy zwalnianiu. Jak być w zgodzie z sobą i wyjść z twarzą z trudnych sytuacji.
Zwolnienie bez świadczenia pracy i ze świadczeniem pracy w okresie wypowiedzenia.
Pozostał zespół – jak pracować z zespołem po zwolnieniu?

Szkolenie Trudne rozmowy z pracownikami poprowadzi:

Psycholog ze specjalnością psychologia biznesu. Należy do czołówki trenerów w Polsce, certyfikowany trener TTT University of Wales.

Od 1992 roku prowadzi treningi i warsztaty z elementami coachingu dla kadry zarządzającej i menedżerskiej z zakresu zarządzania zespołami poruszające zagadnienia skutecznego przywództwa, kierowania zespołem, komunikacją w zespole, rozwiązywaniem trudnych sytuacji w zarządzaniu zespołem, rozwoju kompetencji menedżerskich i rozwoju osobistego.

Łącznie przeprowadziła dla kadry zarządzającej i menedżerskiej około kilkuset projektów, w tym dla największych instytucji sektora bankowego m.in. BRE Bank SA, NBP, Kredyt Bank SA, PKO BP, PKO SA, organizacji rynkowych m. in. PGE SA, Polkomtel SA, Magna Polska, Star Foods Ltd., Netia SA, Air Products Polska Sp. z o.o.
Pełniła funkcję merytorycznego lidera projektu w zakresie zarządzania zespołem i rozwoju menedżerskiego, który obejmował ponad 5 tysięcy osób – kadry zarządzającej i kierowniczej.
Od 1998 roku zajmuje się projektami z zakresu Assessment Centre i Development Centre obejmującymi ocenę i rozwój kadry kierowniczej i zarządzającej w organizacjach. Obecnie jest trenerem, coachem i konsultantem.
Prowadzi projekty coachingowe dla kadry menedżerskiej opierające się na ideach socjo-kognitywistycznych (rozwój osobisty, samo-świadomość, motivation management) i konsultacyjne (komunikacja wewnętrzna w firmie).

Prowadziła projekty w obszarze HR dla kadry takich organizacji m.in. jak: PKO BP SA, Kredyt Bank SA, BRE Bank SA, CJ International, MPiPS, Formes sp. z o.o., PCP sp. z o.o., EC Zabrze SA, PKO BP SA we współpracy z Ernst&Young. Projekty z AC/DC prowadziła m.in. dla: PRInż Holding SA, Totalizator Sportowy, SOS Wioski Dziecięce, Huta Buczek SA, Kredyt Bank SA.

Jakość szkoleń potwierdzają uczestnicy – najwyższe oceny i zwiększenie sprawności i skuteczności w pracy.

Opinia Uczestnika:

Brałam dziś udział w drugiej (i niestety ostatniej) części szkolenia: „Menedżer doskonały – słuchaj, motywuj i zwiększ potencjał zespołu”. Szkolenie prowadziła Olga Borgieł – kobieta dynamit, kobieta, której nie da się nie słuchać. Łapałam się na tym, że najnormalniej w świecie przytakiwałam jej jak pacynka.

Niby wiedziałam, jak ważna jest komunikacja, jak prawidłowo komunikować. Ale to, co Olga przedstawiła i zobrazowała mi podczas dzisiejszego szkolenia, dało mi więcej niż 4 semestry studiów na kierunku Dziennikarstwo i Komunikacja Społeczna na Uniwersytecie Wrocławskim (właśnie dlatego porzuciłam studiowanie, a raczej marnowanie czasu, energii i pieniędzy).

To, co tak naprawdę od pierwszej części szkolenia wdrożyłam do swojego zespołu, to komunikacja na podstawie faktów, bo niestety zdarzało mi się uruchamiać emocje i oceny podczas rozmów. I efekt był jaki był. Pewnie teraz też niejednokrotnie rzucę komunikatem nacechowanym emocjonalnie, ale robię to dużo bardziej świadomie. Drugim elementem, który funkcjonuje u mnie jest motywacyjne DNA, lepiej poznałam ludzi, z którymi pracuję, ich motywacje, ich potrzeby i dzięki temu współpraca z nimi jest bardziej efektywna.

To, co dzisiaj Olga mi uświadomiła, to jaki wpływ ma mój wygląd w pracy na to, jak postrzega mnie zespół. Obowiązuje u nas w firmie określony dress code, ale faktycznie ostatnio trochę od niego odeszłam, a na poziomie menedżera doskonałego, który chce wymagać od innych, zadaniem naczelnym jest przecież przestrzeganie zasad. Mam, powiedzmy, dość ekstrawagancką fryzurę, ale to jest ten element, który jest w 100% mój, mówi o mnie jako o osobie, a nie o mnie jako o stanowisku, na którym pracuję.
Ze szczególną uwagą będę pracować nad komunikatami stworzonymi w oparciu o (fakty-uczucia-konsekwencje-oczekiwania-zasady). To pozwala nie tylko na to, żeby komunikacja była oparta na faktach, ale także na to, żeby miała silny i kompletny przekaz. Intuicję zostawię w domu, do pracy zabiorę swój analityczny umysł.

Stoję teraz przed lekturą książki: „Po pierwsze: złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej?”.

Uwielbiam to poczucie, że uczę się czegoś, co naprawdę jest w moim życiu ważne, co mogę przełożyć na konkretne rzeczy, co może zrodzić soczyste i piękne owoce.
Taka nauka, to jest nauka!

Trudne rozmowy z pracownikami – tylko praktyczne metody szkolenia.

Szkolenie Trudne rozmowy z pracownikami prowadzone jest z zastosowaniem licznych, ciekawych ćwiczeń grupowych na platformie ZOOM, w podziale na pokoje.
Poprzez twórczą dyskusję, pracę własną uczestników, udział w interaktywnych ćwiczeniach Uczestnicy skutecznie rozwijają kluczowe umiejętności menedżerskie.

Możesz liczyć na:

• modelowanie zachowań,
• ćwiczenia indywidualne,
• scenki sytuacyjne w małych grupach, dyskusja moderowana,
• indywidualny feedback trenera

Szkolenie siła feedbacku – 8 technik skutecznej informacji zwrotnej adresujemy do:

• prezesów, dyrektorów zarządzających,
• osób pełniących funkcje kierownicze i zarządzających zespołem pracowników,
• menedżerów działów HR,
• właścicieli firm.