Szkolenie Prawne aspekty rekrutacji – cele i korzyści:

Prawne aspekty rekrutacji – program szkolenia on-line:

Proces rekrutacyjny – od formułowania ogłoszenia, organizacji naboru, po rozmowę kwalifikacyjną.

Ogłoszenia rekrutacyjne – jak formułować ogłoszenia rekrutacyjne?
Jakie informacje nie mogą pojawić się w ogłoszeniu o naborze i dlaczego?
Przykłady naruszeń i omówienie standardów treści związanych z nazwą stanowiska pracy (kryterium płci),
doświadczeniem zawodowym (kryterium wieku) oraz innych.
Rekrutacja zdalna – w jaki sposób kontaktować się z kandydatem, jak domagać się przekazania danych niezbędnych do nawiązania stosunku pracy?
Rekrutacja w dobie epidemii COVID-19. Czy w ogłoszeniu należy informować kandydata o zdalnej organizacji pracy?
Czy należy informować o systemie czasu pracy?
Czy należy podawać informacje o rodzaju umowy o pracę? – omówienie przykładów i wzorów ogłoszeń rekrutacyjnych
Klauzule zakazane w ogłoszeniach rekrutacyjnych – przykłady
Jak realizować zasady przetwarzania danych zgodnie z prawem w przypadku rekrutacji zdalnej?
W jaki sposób kontaktować się z kandydatem, jak domagać się przekazania danych niezbędnych do nawiązania stosunku pracy?
Dlaczego wymagania stawiane kandydatowi powinny być obiektywne i mierzalne? – ocena prawna kwantyfikatorów i uogólnień typu: odporność na stres, dyspozycyjność itp. w ogłoszeniach.

Rozmowa rekrutacyjna.

Omówienie katalogu pytań niedozwolonych.
Czy każde pytania dotyczące sfery życia prywatnego jest niedozwolone?
Zasady ustalenia związków pytań i ich znaczenia dla zatrudnienia pracownika.
Szczegółowe zastosowanie i ocena skutków prawnych naruszenia art. 23 Kodeksu cywilnego w trakcie rozmów kwalifikacyjnych – kryterium zdrowia, ochrony macierzyństwa i rodzicielstwa, wizerunku itp. 
Czy wobec pracownika można wyciągnąć konsekwencje w przypadku, gdy złożył oświadczenie o spełnieniu wymagań, a nie posiada faktycznych predyspozycji i umiejętności do wykonywania pracy? Związek wymagań na stanowisku pracy w ogłoszeniu rekrutacyjnym, a niespełnienie wymagań w trakcie zatrudnienia. 
Ocena psychologiczna predyspozycji kandydata do pracy  – testy psychometryczne i tzw. biznesowe – różnice w zastosowaniu w kontekście regulacji RODO.
Czy badania osobowościowe kandydatów do pracy oznaczają przetwarzanie tzw. szczególnych kategorii danych? – omówienie zasad weryfikacji predyspozycji w kontekście stanowiska GIODO – trudności w interpretacji i zastosowaniu art. 22 (1b) par. 1 Kodeksu pracy w przypadku stosowania narzędzi psychologicznych i biznesowych do oceny kandydatów. 
Kolizje między badaniami psychologicznymi dotyczącymi tzw. zawodów regulowanych, związanych z przepisami Ustawy o służbie medycyny pracy i rozporządzeń wykonawczych a badaniem własnym, dokonywanym przez osoby rekrutujące i działy HR – ocena ryzyka i przykłady kolizji. 
Przekazanie kandydatowi informacji o warunkach zatrudnienia: rodzaj umowy, wymiar czasu pracy, informacja o pracy zmianowej, informacja na temat wymiaru urlopu.
Jak informować kandydatów o wynagrodzeniu?
Informowanie o dodatkowych elementach wynagrodzenia – system premii, nagród, benefitów.
Informowanie o normach pracy (w przypadku zastosowania) – art. 83 K.p.

Przetwarzanie danych zawartych w dokumentach aplikacyjnych – na jakich zasadach jest dopuszczalne?

• zakres danych, których bezwzględnie nie można żądać od kandydata – przykłady i omówienie orzecznictwa
• zakaz przetwarzania danych w celu zabezpieczenia się przed roszczeniami,
• przechowywanie dokumentów aplikacyjnych na potrzeby przyszłych rekrutacji – zakazy i dopuszczenia,
• wymagane klauzule zgód w dokumentach aplikacyjnych
• jak skutecznie realizować tzw. zasadę minimalizacji przetwarzania danych osobowych związanych z zatrudnieniem i nawiązaniem umowy o pracę – omówienie przykładów

Czy podanie danych dobrowolnie przez kandydata umożliwia ich przetwarzanie? – omówienie stanowiska Prezesa UODO
Czy można odmówić zatrudnienia w przypadku niepodania danych?
Rekrutacje „ślepe” i „ukryte” – omówienie stanowiska Prezesa UODO
Kwestionariusz osobowy kandydata do pracy i pracownika – omówienie wzoru zgodnego z katalogiem danych wymaganych, o którym mowa w art. 22 (1) K.p. – kolizje w interpretacjach
Jak należy rozumieć „żądanie danych, które kandydat/pracownik przekazuje”?, omówienie szczegółowej interpretacji i zastosowania zapisu zawartego w art. 22 (1a) par. 3 K.p. w kontekście stanu epidemii,
Wykorzystanie danych w kontakcie incydentalnym – na jakich warunkach „deregulacji” RODO w stanie epidemii/zagrożenia epidemicznego można przetwarzać dane, które nie zostały przekazane?
Na przetwarzanie jakich danych kandydat do pracy i pracownik może nie wyrazić zgody?
Do jakich danych należy zastosować klauzule zgody?
Jakie są skutki prawne przetwarzania danych osobowych bez zgody?
Jakie dane przekazywane przez kandydata w trybie zdalnym wymagają szyfrowania?
W jaki sposób pracownik może wyrazić zgodę na przetwarzanie danych, czy wymaga ono spełnienia rygoru pisemności? – omówienie warunków wyrażania zgody w sposób elektroniczny, przykładów formularzy i tzw. check-box umieszczonych na stronach internetowych firmy
Zakaz przetwarzania danych o nałogach w kontekście kryteriów potencjalnie dyskryminujących.
Jak unikać ryzyka dyskryminacji przedzatrudnieniowej?
Jakie roszczenia może mieć kandydat w sytuacji odmowy zatrudnienia?
Kiedy kandydat może żądać usunięcia swoich danych osobowych i na jakich zasadach?
Anonimizacja i pseudonimizacja danych osobowych – omówienie i obszary zastosowania
Przetwarzanie wizerunku pracownika – omówienie warunków, tzw. szczególne potrzeby pracodawcy – czy mają zastosowanie w przypadku kandydatów?
Rekrutacja przez firmę zewnętrzną – czy wymaga zawarcia umowy powierzenia danych osobowych? – zasady informowania o administratorze danych osobowych.
Dokumentacja niezbędna do zatrudnienia – omówienie katalogu – możliwość zdalnego przekazania – ocena ryzyka nieważności czynności prawnej lub jej skutków, zastosowanie zasad prawa cywilnego w rekrutacji

Zawarcie umowy o pracę „na odległość” i tryb przekazania danych niezbędnych do zatrudnienia

• jak ustalić termin rozpoczęcia pracy
• jakie dokumenty od poprzedniego pracodawcy zachowują swoją ważność
• praca zgodna z kwalifikacjami – orzecznictwo SN, dlaczego kwalifikacje wymagane od kandydata muszą mieć częściowe zastosowanie w trakcie zatrudnienia 
  

Niniejsza oferta, a w szczególności program szkolenia podlegają ochronie na mocy prawa autorskiego. Właścicielem praw autorskich jest Ośrodek Szkoleń i Informacji Effect. Kopiowanie, powielanie i wykorzystywanie części lub całości informacji w formie elektronicznej lub jakiejkolwiek innej bez zgody autora jest zabronione.Na mocy ustawy z dnia 4 lutego 1994 roku o prawie autorskim i prawach pokrewnych wszelkie osoby reprodukujące zawarte w ofercie i programie szkolenia informacje we fragmentach, jak i w całości bez wiedzy i zgody właściciela praw autorskich podlegały będą odpowiedzialności karnej.

Szkolenie Prawne aspekty rekrutacji poprowadzi:

Zarządzanie absencją pracowników – metody on-line szkolenia:

• miniwykłady,
• case study,
• elementy Prawa Pracy,
• modelowanie zachowań,
• dyskusja moderowana,
• indywidualny feedback trenera.

Szkolenie prawne aspekty rekrutacji adresujemy do:

• Dyrektorów i Menedżerów ds. Rekrutacji
• HR Menedżerów
• Specjalistów ds. Rekrutacji
• HR Biznes Partnerów
• Headhunterów
• Osób zajmujących się rekrutacją bez względu na stanowisko, jakie zajmują