Szkolenie 6 kluczowych rozmów menedżera – siła słów w rozmowach z pracownikami

komunikacja interpersonalna – cele szkolenia:

Weź udział w symulacjach, casach, które będą odzwierciedleniem Twoich trudnych rozmów z pracownikami.
Różnorodność przykładów sprawia, że szkolenie jest bardzo praktycznym warsztatem narzędzi komunikacyjnych dla menedżerów, którzy chcą wznieść swoje umiejętności na najwyższy poziom, popracować nad mową werbalną i niewerbalną, aktywnym słuchaniem, radzeniem sobie z pracownikami oponentami, .

Szkolenie komunikacja w pracy – program:

Komunikacja menedżera z zespołem

1. Komunikacja jako najważniejsze narzędzie przekazywania informacji i modelowania zachowań w zespole.

2. Analiza własnego stylu komunikowania się z zespołem, słabe i mocne strony, na podstawie osobistych doświadczeń menedżerskich.
Co zmienić, aby być skuteczniejszym na poziomie komunikacyjnym?
Różne modele komunikacji. Co wybrać, aby było skuteczne?

3. Sztuka komunikacji w zależności od „dojrzałości pracownika”

4. Budowanie efektywnego zespołu poprzez komunikację, czyli wszyscy gramy do jednej bramki.

Feedback. Jak informować, motywować i rozwijać pracowników

Feedback jest znakomitym, szybkim narzędziem służącym do udzielania informacji zwrotnej o jakości realizacji zadania, czy sposobie działania danej osoby. Jego celem nadrzędnym jest eliminacja błędów, motywacja i rozwój. Dzięki niemu pracownik dowiaduje się jak jest postrzegany przez przełożonego i jak może zmienić swoje działanie, zachowanie, postawę. Dla menedżera feedback jest ważnym instrumentem kształtowania postaw i zachowań członków zespołu. Feedback to ponadto bezcenna pomoc motywacyjna – daje pracownikowi informację o całokształcie jego działań podczas osiągania celu i pomaga go osiągnąć z sukcesem, zapobiegając porażkom.

Jak budować rozwojowy feedback?

1. Kiedy, jak i w jakich sytuacjach feedback spełnia swoją rolę?

2. Obszary, które poruszamy w feedbacku.

3. Jak konstruować feedback. Struktura feedbacku.

4. Feedback konstruktywny – pozytywny i negatywny.

5. Feedback kanapkowy. Kiedy stosować i kiedy jest nieskuteczny?

6. Korzyści z feedbacku.

Trójstopniowa komunikacja przy niewypełnianiu obowiązków. Mocne komunikaty zatrzymujące niewłaściwe zachowania.

Kiedy pracownik łamie zasady i przekracza granice ważna jest szybka i skuteczna komunikacja, która zatrzyma zachowanie i spowoduje, że nie będzie się ono pojawiało. Umiejętność budowania komunikatów w trudnych sytuacjach pozwala również na budowanie silnego autorytetu menedżera, szefa zespołu. Ludzie przekraczają granice, to jak menedżer komunikuje się w sytuacjach trudnych wpływa na pracownika, autorytet szefa i atmosferę pracy całego zespołu. Z ostatnich badań prowadzonych nad efektywnymi menedżerami, wynika, iż jedną z najwyżej cenionych cech przez pracowników jest opanowanie szefa w trudnych sytuacjach i w komunikacji z pracownikami.

Jak skutecznie zatrzymywać trudne zachowania?

1. Poziomy w udzielaniu informacji.

Poziom I – prośba/oczekiwanie

Poziom II – żądania

Poziom III – zapowiedź sankcji. Realizacja sankcji.

2. Rola komunikacji niewerbalnej w skuteczności komunikatu.

3. Najczęściej popełniane błędy przez menedżerów, które obniżają skuteczność komunikacji.

4. Konsekwencja jako warunek skuteczności. Jak budować w sobie siłę.

5. 5 obszarów MOCNYCH KOMUNIKATÓW.

6. Jak zatrzymać zachowanie i budować autorytet i wiarygodność szefa?

7. FEKOZ – mocny komunikat bez naruszania granic.

8. Expose szefa. Moment wytyczenia zasad i nadania kierunku działania dla zespołu.

Trudne rozmowy. Zwolnienie pracownika.

Kwestia zwolnienia z pracy nie jest łatwe dla żadnej ze stron w niej uczestniczących. Do pracodawcy i menedżera należy zadbanie, by proces ten przebiegał prawidłowo zarówno pod kątem formalnym, jak i personalnym. Z opinii osób, które zostały zwolnione wynika, iż najważniejsze dla nich było w jaki sposób dokonano zwolnienia i jak im to zakomunikowano. Dlatego właściwe przeprowadzenie tego procesu skutkuje zarówno mniejszym naruszeniem poczucia wartości pracownika, jak i lepszym postrzeganiem przez zwolnionego pracownika byłego pracodawcy i zapobiega późniejszemu krytycznemu wypowiadaniu się o organizacji. Wpływa również znacząco na atmosferę w zespole, który pozostał i który powinien pracować ze stałym zaangażowaniem.

Jak profesjonalnie prowadzić rozmowę dotyczącą zwolnienia?

1. Dlaczego warto rozmawiać? Podstawowe zasady dotyczące rozmów związanych ze zwolnieniem.

2. Kryteria zwolnień.

3. Etapy prowadzenia rozmowy ze zwalnianym pracownikiem.

4. Jakich tematów nigdy nie należy poruszać w rozmowach ze zwalnianym pracownikiem.

5. Trudne sytuacje przy zwalnianiu. Jak być w zgodzie z sobą i wyjść z twarzą z trudnych sytuacji.

6. Zwolnienie bez świadczenia pracy i ze świadczeniem pracy w okresie wypowiedzenia.

7. Pozostał zespół – jak pracować z zespołem po zwolnieniu?

5 kroków skutecznego delegowania zadań

Prawdziwego lidera poznaje się po tym, jak dzieli się władzą, jednocześnie jej nie tracąc. Dlatego delegowanie zadań i obowiązków stanowi podstawę skutecznego zarządzania organizacją. Delegowanie to zarówno poszerzanie kompetencji pracowników jak i bardzo skuteczny obszar motywacji, wzmacniania proaktywności zespołu i zwiększania odpowiedzialności. W każdej większej organizacji przekazywanie części własnej odpowiedzialności przez menedżerów jest zarówno naturalne, jak i po prostu konieczne. Dobry lider rozumie, że jego siłą są ludzie.

Jak rozwijać kompetencje ludzi poprzez delegowanie?

Istota delegowania

• Pokora, zaufanie, odpowiedzialność
• Zadania do delegowania
• Model delegowania SMART z potwierdzeniem
• Kontrola i motywacja.

1. Co możemy delegować?

2. Jak delegować, żeby nie wróciło do nas?

3. Formułowanie komunikatów delegujących w sposób podnoszący zaangażowanie i inicjatywę pracowników.

Rozmowa oceniająco – rozwojowa

Jak przekształcić spotkanie, które często postrzegane jest jako obciążający obowiązek, w naprawdę rozwojowe i pozytywne wydarzenie dla pracownika i menedżera?

Jeśli chcesz, by rozmowy oceniające stały się budującym i motywującym narzędziem i doświadczeniem, warto pamiętać o trzech absolutnych ich warunkach: rozmowa jest zorientowana na współpracę, obie strony są do niej przygotowane, w ciągu roku na bieżąco omawiane są wyniki pracy.

Model rozmowy oceniająco – rozwojowej

1. Miejsce, czas i przygotowanie menedżera i pracownika.

2. Kluczowe elementy rozmowy oceniającej:

• Przeszłość: Z czego jesteś szczególnie zadowolony w ocenianym okresie i dlaczego?
• Teraźniejszość: Co obecnie idzie Ci dobrze? Z czego jesteś szczególnie zadowolony? Jakie są Twoje mocne strony?
• Przyszłość: Co możesz udoskonalić w przyszłości? W jakich obszarach chcesz się rozwijać? Jakie są Twoje osobiste punkty do zmiany / doskonalenia / poprawy?
• Przejmowanie odpowiedzialności przez pracownika: Co proponujesz? Jak zamierzasz osiągnąć te cele?
• Wsparcie: Jak ja, jako menedżer, mogę Ci pomóc w osiągnięciu Twoich celów? Czego ode mnie oczekujesz?
• Wymierne cele i Kontrola: Do kiedy zamierzasz osiągnąć cele i jak określisz cele cząstkowe? W jaki sposób będziesz śledził postępy?

3. Co może, a co nie powinno podlegać ocenie?

4. Trudne sytuacje. Emocje szefa i pracownika.

Uznanie i docenianie pracowników

Wyniki jednego z największych badań przeprowadzonego przez Instytutu Gallupa na próbie miliona pracowników i osiemdziesięciu tysięcy menedżerów, spośród 12 czynników decydujących o zaangażowaniu pracownika w pracę, wyróżniły dwa wskazujące na rolę docenienia i uznania jako kluczowych dla budowania motywacji pracownika. Menedżerowie wiedzą, że docenianie jest sztuką. Opierając się na modelu Kena Blancharda prezentujemy znakomity warsztat docenienia i uznania pracownika, który buduje autentyczne zaangażowanie w zespole.

Jak budować motywację i zaangażowanie przez uznanie i docenienie?

1. Jak motywować, kompetentnych i niekompetentnych, zaangażowanych i niezaangażowanych pracowników?

2. Rodzaje komunikatów pozytywnych: od instruowania poprzez konsultowanie do wspierania.

3. Stopniowalność komunikatów pozytywnych. Kiedy stosować i jak nie przesłodzić?

4. Oczekiwania pracowników dotyczące pozytywnej oceny. Czy wszyscy chcą tego samego? Indywidualny model motywacyjnego DNA. Czyli jak dostosować motywację do osoby?

Szkolenie komunikacja w pracy – trener:

Psycholog ze specjalnością psychologia biznesu. Należy do czołówki trenerów w Polsce, certyfikowany trener TTT University of Wales.

Od 1992 roku prowadzi treningi i warsztaty z elementami coachingu dla kadry zarządzającej i menedżerskiej z zakresu zarządzania zespołami poruszające zagadnienia skutecznego przywództwa, kierowania zespołem, komunikacją w zespole, rozwiązywaniem trudnych sytuacji w zarządzaniu zespołem, rozwoju kompetencji menedżerskich i rozwoju osobistego.

Łącznie przeprowadziła dla kadry zarządzającej i menedżerskiej około kilkuset projektów, w tym dla największych instytucji sektora bankowego m.in. BRE Bank SA, NBP, Kredyt Bank SA, PKO BP, PKO SA, organizacji rynkowych m. in. PGE SA, Polkomtel SA, Magna Polska, Star Foods Ltd., Netia SA, Air Products Polska Sp. z o.o.
Pełniła funkcję merytorycznego lidera projektu w zakresie zarządzania zespołem i rozwoju menedżerskiego, który obejmował ponad 5 tysięcy osób – kadry zarządzającej i kierowniczej.
Od 1998 roku zajmuje się projektami z zakresu Assessment Centre i Development Centre obejmującymi ocenę i rozwój kadry kierowniczej i zarządzającej w organizacjach. Obecnie jest trenerem, coachem i konsultantem.
Prowadzi projekty coachingowe dla kadry menedżerskiej opierające się na ideach socjo-kognitywistycznych (rozwój osobisty, samo-świadomość, motivation management) i konsultacyjne (komunikacja wewnętrzna w firmie).

Prowadziła projekty w obszarze HR dla kadry takich organizacji m.in. jak: PKO BP SA, Kredyt Bank SA, BRE Bank SA, CJ International, MPiPS, Formes sp. z o.o., PCP sp. z o.o., EC Zabrze SA, PKO BP SA we współpracy z Ernst&Young. Projekty z AC/DC prowadziła m.in. dla: PRInż Holding SA, Totalizator Sportowy, SOS Wioski Dziecięce, Huta Buczek SA, Kredyt Bank SA.

Jakość szkoleń potwierdzają uczestnicy – najwyższe oceny i zwiększenie sprawności i skuteczności w pracy.

Opinia Uczestnika:

Brałam dziś udział w drugiej (i niestety ostatniej) części szkolenia: „Menedżer doskonały – słuchaj, motywuj i zwiększ potencjał zespołu”. Szkolenie prowadziła Olga Borgieł – kobieta dynamit, kobieta, której nie da się nie słuchać. Łapałam się na tym, że najnormalniej w świecie przytakiwałam jej jak pacynka.

Niby wiedziałam, jak ważna jest komunikacja, jak prawidłowo komunikować. Ale to, co Olga przedstawiła i zobrazowała mi podczas dzisiejszego szkolenia, dało mi więcej niż 4 semestry studiów na kierunku Dziennikarstwo i Komunikacja Społeczna na Uniwersytecie Wrocławskim (właśnie dlatego porzuciłam studiowanie, a raczej marnowanie czasu, energii i pieniędzy).

To, co tak naprawdę od pierwszej części szkolenia wdrożyłam do swojego zespołu, to komunikacja na podstawie faktów, bo niestety zdarzało mi się uruchamiać emocje i oceny podczas rozmów. I efekt był jaki był. Pewnie teraz też niejednokrotnie rzucę komunikatem nacechowanym emocjonalnie, ale robię to dużo bardziej świadomie. Drugim elementem, który funkcjonuje u mnie jest motywacyjne DNA, lepiej poznałam ludzi, z którymi pracuję, ich motywacje, ich potrzeby i dzięki temu współpraca z nimi jest bardziej efektywna.

To, co dzisiaj Olga mi uświadomiła, to jaki wpływ ma mój wygląd w pracy na to, jak postrzega mnie zespół. Obowiązuje u nas w firmie określony dress code, ale faktycznie ostatnio trochę od niego odeszłam, a na poziomie menedżera doskonałego, który chce wymagać od innych, zadaniem naczelnym jest przecież przestrzeganie zasad. Mam, powiedzmy, dość ekstrawagancką fryzurę, ale to jest ten element, który jest w 100% mój, mówi o mnie jako o osobie, a nie o mnie jako o stanowisku, na którym pracuję.
Ze szczególną uwagą będę pracować nad komunikatami stworzonymi w oparciu o (fakty-uczucia-konsekwencje-oczekiwania-zasady). To pozwala nie tylko na to, żeby komunikacja była oparta na faktach, ale także na to, żeby miała silny i kompletny przekaz. Intuicję zostawię w domu, do pracy zabiorę swój analityczny umysł.

Stoję teraz przed lekturą książki: „Po pierwsze: złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej?”.

Uwielbiam to poczucie, że uczę się czegoś, co naprawdę jest w moim życiu ważne, co mogę przełożyć na konkretne rzeczy, co może zrodzić soczyste i piękne owoce.
Taka nauka, to jest nauka!

Szkolenie komunikacja w pracy – metody:

80% praktyki / 20% wykładu,

Case study,

modelowanie zachowań,

ćwiczenia indywidualne,

trening modeli komunikacji w kluczowych sytuacjach menedżerskich,

scenki sytuacyjne w małych grupach, dyskusja moderowana,

feedback trenera.

Szkolenie komunikacja – adresaci:

• prezesów, dyrektorów zarządzających,
• osób pełniących funkcje kierownicze i zarządzających zespołem pracowników,
• menedżerów działów HR,
• właścicieli firm.