In Akademia Menedżera, HR / Kadry, Związki zawodowe
http://144.76.189.48/pdf-new.php?url=https://effect.edu.pl/szkolenia-dla-menedzerow/szkolenie-effect-mobbing-dyskryminacja-w-pracy

Mobbing w pracy, dyskryminacja i naruszenie dóbr osobistych – jak przeciwdziałać i zminimalizować ryzyko roszczeń pracowników? Wyjaśnienie skomplikowanych przypadków

– zmiany w prawie, skuteczne procedury antymobbingowe, dobre praktyki, orzecznictwo, zadania Komisji antymobbingowej, odpowiedzialność Pracodawcy.

Mobbing w pracy? Dyskryminacja?
Sprawdź, co możesz zrobić na wypadek zarzutów o mobbing! Poznaj jak zmienią się przepisy w zakresie dyskryminacji!
Dowiedz się jak prawidło wartościować pracę i ustalać wynagrodzenia, by nie narazić się na zarzut mobbingu!

Menedżerowie otrzymują odpowiedzi na trudne pytania:

  • Jakie są zmiany w zakresie przepisów o mobbingu?
  • Kiedy różnica w wynagrodzeniu ze względu na płeć może stanowić mobbing?
  • Jak wartościować pracę pracownika w sposób uzasadniający różnice w wynagrodzeniu?
  • Jak kształtuje się nowa ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych. (dodatnie art. 18 ze zn. 3 f Kp)? – zmiana tzw. „sierpniowa” przepisów.
  • Czy brak polecenia pracy zdalnej lub polecenie pracy zdalnej mogą zostać uznane za mobbing, dyskryminację lub nierówne traktowanie w zatrudnieniu?
  • Czy i kiedy wydanie polecenia poza zakresem czynności, odmowa użycia tytułu zawodowego pracownika, polecenie poddania się badaniu na trzeźwość pracownika, ujawnienie przyczyny zwolnienia mogą wiązać się z zarzutami przeciwko pracodawcy?
  • Czy zmiana planów urlopowych pracowników lub odwołanie z urlopu może stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych?
  • Kiedy awans, premiowanie, nagradzanie, dostęp do szkoleń mogą wiązać się z zarzutami pracownika?  
  • Czy rozróżniasz pojęcia mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania w zatrudnieniu i molestowania?
  • Jakie mogą być skutki tolerowania mobbingu, naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę, menedżerów, pracowników?
  • Czy sporządzenie notatki możne stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych?
  • Co grozi pracodawcy za brak procedury antymobbingowej?
  • Jakie czynności powinien podjąć pracodawca aby zapobiegać przejawom mobbingu w miejscu pracy?
  • Jak wdrożyć politykę antymobbingową i przeciwdziałać dyskryminacji w przedsiębiorstwie?
  • Jak daleko sięgają granice monitoringu pracownika w miejscu pracy?
  • Czy pracodawca naraża się montując kamery w miejscu pracy?
  • Czy pracodawca może kontrolować pocztę służbową pracownika oraz sposób wykorzystania narzędzi pracy bez zarzutu naruszenia dóbr osobistych?

Zaproszony Ekspert, Sędzia Sądu Pracy, wskaże kierunek najbliższych zmian pod kątem dyskryminacji w zakresie płac, w tym nowe możliwe obowiązki pracodawców.
Wyjaśni wpływ dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz.UE. L Nr 186) na zmianę przepisów Kodeksu pracy.

Wspólnie rozwiążemy test podstawowej wiedzy oraz rozwiążemy przykładowe kazusy.

WAŻNE!!!
Jeżeli firma wdraża elementy polityki antymobbingowej i szkoli pracowników z rozpoznawania i zwalczania mobbingu – może zostać zwolniona z konieczności wypłaty odszkodowań i zadośćuczynień, nawet jeśli pracownik faktycznie został dotknięty mobbingiem.
Nasze szkolenie wypełnia formę przeciwdziałania mobbingowi, o którym mowa w art. 94 (3) ustawy – Kodeks pracy.


Uczestnicy szkolenia na temat mobbingu w pracy wybrali również:
Prawo pracy dla menedżerów

ORGANIZACJA

Wybierz termin szkolenia:

Przydatne informacje organizacyjne:

21 października 2022r. – szkolenie online

Wymagania sprzętowe:

  • W celu prawidłowego i pełnego korzystania ze szkolenia należy posiadać urządzenie (komputer, laptop lub smartfon) z dostępem do Internetu, kamerą i mikrofonem.
  • Proste, intuicyjne uruchamianie szkolenia na urządzeniach.
  • Po rejestracji na szkolenie wszystkie kwestie techniczne będą Państwu przesłane drogą mailową.
  • Nasze szkolenie umożliwia interakcję i zadawanie pytań na każdym etapie prowadzanie. Uczestnicy mają bezpośredni kontakt z Prowadzącym bez konieczności zadawania pytań na czacie.

Zaplanuj czas w godzinach 9:00-14:00.

8.30 – 9.00 Logowanie do platformy i sprawdzanie ustawień

Cena szkolenia wynosi 690 zł netto.
Do podanej kwoty zostanie doliczony VAT w wysokości 23%.

Dla instytucji budżetowych i firm, które finansują szkolenie w ponad 70% z środków publicznych, istnieje możliwość wystawienia faktury VAT ze stawką zwolnioną. Aby uzyskać taką fakturę należy przesłać do nas oświadczenie o finansowaniu usługi szkoleniowej ze środków publicznych.

Cena szkolenia obejmuje: udział w szkoleniu z sesją pytań i odpowiedzi, materiały szkoleniowe w wersji pdf, elektroniczny certyfikat o podwyższeniu kwalifikacji zawodowych.

OSiI Effect nie wyraża zgody na jakąkolwiek formę utrwalania, powielania, udostępniania lub nagrywania przebiegu szkolenia. Treść szkolenia i materiały szkoleniowe objęte są prawami autorskimi.

CELE I KORZYŚCI

Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy – cele szkolenia:

Podczas szkolenia Sędzia Sądu Pracy przedstawi orzecznictwo SN w sprawach o naruszenie dóbr osobistych oraz odpowie m. in. na najczęściej pojawiające się pytania stawiane przez menedżerów.

Uczestnicy zmierzą się z kazusami, które będą rozwiązywać z pomocą Wykładowcy. 

PROGRAM

Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy – program szkolenia:

Menedżerowie często bagatelizują temat mobbingu w pracy, choć kodeks pracy nakłada na pracodawców bezwzględny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i wdrożenia polityki antydyskryminacyjnej.
Na Pracodawcę spada odpowiedzialność prawna za mobbing w pracy, bez względu na to kto jest jego sprawcą, a kto ofiarą.
To Pracodawca odpowiada nie tylko za własne działania, ale także za zachowania swoich pracowników, a nawet osób nie będących pracownikami (np. zatrudnionych na podstawie umów o dzieło).

Mobbing budzi duże kontrowersje oraz stwarza Pracodawcom wiele problemów praktycznych. Wiedza menedżerów na temat mobbingu, dyskryminacji, obowiązku wdrożenia polityki antymobbingowej jest bardzo słaba, a liczba sporów o mobbing, które swój finał znajdują w Sądzie Pracy rośnie z roku na rok.

Rośnie ilość wygranych przez pracowników spraw o stosowanie mobbingu i dyskryminacji w pracy. Rosną też kary zasądzane na rzecz ofiar mobbingu.
Broniąc się przed zarzutami, pracodawca musi wykazać, że dochował należytej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi m.in. przez szkolenie pracowników, informowanie o konsekwencjach mobbingu lub przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.
Tylko podjęcie realnych działań może uwolnić Cię od odpowiedzialności za mobbing.

1. Jakie są zmiany w zakresie przepisów o mobbingu?
Co oznacza nierówne wynagrodzenie ze względu na płeć, jako element mobbingu po zmianach przepisów?
Kiedy różnica w wynagrodzeniu ze względu na płeć może stanowić mobbing?

2. Jak przedstawia się kwestia nakładania na pracowników w epidemii lub stanie zagrożenia epidemicznego nowych obowiązków (np. zawiadomienie o wyjeździe zagranicznym, obowiązek noszenia maseczki, zawiadomienia o braku  szczepienia) w kontekście zarzutu pracownika nękania i naruszenia dóbr osobistych? w świetle orzecznictwa.

3. Czy brak polecenia pracy zdalnej lub polecenie pracy zdalnej może zostać uznane za mobbing, dyskryminację lub nierówne traktowanie w zatrudnieniu?

4. Co to jest mobbing?

5. Jak rozumieć pojęcia uporczywości i długotrwałości?
Jak długo musi trwać nękanie lub zastraszanie, by zostały uznane za mobbing? Czy długotrwałość jest zależna od osoby ofiary? – orzecznictwo SN.

6. Jakie są rodzaje mobbingu, typy praktyk mobbingowych?

7. Jakie są przyczyny mobbingu?

8. Jak wyglądają modele przebiegu mobbingu?

9. Kim jest mobber? Kto jest nim najczęściej w świetle badań psychologicznych?

10. Kim jest ofiara? Co to jest pojęcie „ofiary rozsądnej” w orzecznictwie SN?

11. Czym równi się mobbing od naruszenia dóbr osobistych pracownika?

12. Kiedy kontrola pracy staje się mobbingiem?

13. Czy rozróżniasz pojęcia mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania w zatrudnieniu i molestowania? Jakie są podobieństwa i różnice?

14. Jak rozpoznawać i reagować na mobbing, dyskryminację i molestowanie?

15. Jakie działania nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania?

16. Czym różni się mobbing od  sporu  i konfliktu – co nie jest mobbingiem?

17. Jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji wynikające z prawa pracy?

18. Jak zbudować skuteczną politykę antymobbingową?

19. Jak powołać komisję antymobbingową w organizacji w celu tworzenia dobrych praktyk, prewencji?

20. Jakie są zasady działania Zespołu Antymobbingowego w organizacji?

21. Jakie są uprawnienia i zadania Komisji antymobbingowej?

22. Jak zbierać i zabezpieczać dowody?

23. Nagrywanie w miejscu pracy przez pracownika i przez pracodawcę?

24. Czy sąd pracy dopuszcza dowód z nagrania?
Czy pracownik może nagrywać przełożonych? Czy można rozwiązać umowę o pracę z powodu nagrywania przełożonych lub współpracowników?

25. Jak wykrywać zjawiska mobbingowe i jakie są sposoby przeciwdziałania mobbingowi?

26. Jakie są skuteczne metody i narzędzia zwalniające pracodawców z konieczności wypłaty odszkodowań i zadośćuczynień na wypadek zarzutów ze strony pracowników? 

27. Jak zminimalizować ryzyko roszczeń pracowników z tytułu mobbingu czy dyskryminacji czy naruszenia dóbr osobistych?

28. Jak ważne jest wczesne reagowanie na wszelkie przejawy dyskryminacji i mobbingu w pracy? Co robić?

29. Jak powinna wyglądać komunikacja z pracownikami (edukacja zarówno menedżerów jak i szeregowych pracowników w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji na wypadek zarzutów pracowników dotkniętych mobbingiem)?

30. Jakie mogą być skutki tolerowania mobbingu, naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę, menedżerów, pracowników?

31. Jakie są spory powstałe na tle mobbingu i naruszenia dóbr osobistych pracownika?

32. Na kim spoczywa ciężar dowodu w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o mobbing?

33. Jak wygląda sądowe rozwiązywanie konfliktów powstałych z zarzutu mobbingu (ugoda sądowa i pozasądowa, postępowanie mediacyjne)?

34. Do kogo zwrócić się o przeprowadzenie mediacji? Czy jest możliwa mediacja online?

35. Jakie są roszczenia pracownika z tytułu mobbingu i naruszenia dóbr osobistych?

36. Jak ustala się zadośćuczynienie?

37. Co obejmuje odszkodowania z tytułu mobbingu?

38. Kiedy przedawniają się roszczenia z tytułu mobbingu?

39. Jakie są możliwe konsekwencje wobec mobbera możliwe do wyciągnięcia przez pracodawcę?

40. Czy jest możliwy regres w stosunku do mobbera?

41. Jak postąpić w przypadku nieuzasadnionego zarzutu mobbingu?

42. Jak wygląda postępowania sądowe  w sprawach dotyczących mobbingu i naruszenia dóbr osobistych?

43. Jakie zgłaszać dowody?

44. Jak kształtuje się mobbing i naruszenie dóbr osobistych w orzecznictwie Sądu Najwyższego? – przykłady spraw sądowych.
Jakie konkretne zachowania mogą być uznane za mobbing? – przykłady.
Jakie są  taktyki stosowane przez mobbera?

45. Jakie są konsekwencje naruszania praw pracowniczych w kodeksie karnym?

46. Jakie są zasady odpowiedzialności osób kierujących pracownikami?

47. Jak zapobiegać sytuacjom konfliktowym związanym ze zjawiskiem naruszenia dóbr osobistych pracownika?

48. Jak kształtuje się naruszenie dóbr osobistych pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wypowiedzenia umowy lub ukarania karą porządkową. Problematyka krzywdzących ocen pracownika. Przyczyna rozwiązania umowy a naruszenie dóbr osobistych pracownika?

49. Jak wygląda udział „osób trzecich” podczas rozmów dyscyplinujących?

50. Czy wiesz jak sporządzić prawidłowo opinię o pracowniku i ocenę okresową w kontekście naruszenia dóbr osobistych?

51. Czy wiesz, czy i kiedy wydanie polecenia  poza zakresem czynności, odmowa użycia tytułu zawodowego pracownika, polecenie  poddania się badaniu na trzeźwość pracownika, ujawnienie przyczyny zwolnienia mogą wiązać się z zarzutami przeciwko pracodawcy?

52. Jak przedstawia się obecnie kwestia badania trzeźwości pracownika? Jakie uprawnienia nadają pracodawcy procedowane obecnie przepisy prawa? Kontrowersje wobec orzecznictwa Sądu Najwyzszego, w tym wyroku SN z dnia 13 kwietnia 2022r. oraz 4 grudnia 2018r.?

53. Czy odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego jest mobbingiem?

54. Czy kierowanie na badania profilaktyczne przed terminem może być uznane za mobbing?

55. Jak prawidłowo prowadzić monitoring pracownika w miejscu pracy i w pracy zdalnej bez narażenia się na zarzut ze strony pracownika? Jakie są warunki stosowania monitoringu?

56. W jaki sposób orzecznictwo „broni” wieloletnich pracowników zakładu?

57. Czy zmiana planów urlopowych pracowników lub odwołanie z urlopu może stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych?

58. Czy krytyka pracodawcy może stanowić postawę do rozwiązania umowy o pracę?

59. Jak postąpić kiedy pracodawca nie zgadza się z rozwiązaniem przez pracownika umowy o prace z powodu mobbingu lub dyskryminacji (nierównego traktowania w zatrudnieniu)?

60. Czy można ujawnić przyczynę zwolnienia innym pracownikom?
Czy atmosfera napięcia związana z widmem zmian organizacyjnych może być uznana za mobbing?

61. Brak odpoczynku dobowego a naruszenie dóbr osobistych pracownika.

62. Dyżur pracownika pod telefonem a zarzut naruszenia dób osobistych pracownika z powodu braku odpoczynku?

63. Czy można przetwarzać dane pracownicy o karmieniu dziecka piersią?

64. Czy wolno sporządzać notatki służbowe? Czy sporządzenie notatki możne stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych?
65. Jak długo przechowywać informacje o pracowniku? Np. o incydencie związanym z nietrzeźwością (projektowane zmiany przepisów w tym zakresie).

66. Na czym ma polegać transparentność wynagrodzeń w kontekście rozporządzenia w sprawie równych płac kobiet i mężczyzn?

67. Jakie będą nowe obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania różnicom wynagrodzenia kobiet i mężczyzn? Jak się do tego przygotować?

68. Jakie rozwiązania zakłada to rozporządzenie i jakie konsekwencje może ze sobą nieść?

69. Jaka informacja będzie przekazywana do opinii publicznej przez pracodawcę w świetle proponowanych zmian? Jak przygotować organizację do ujawnienia płac? – 7 kroków.

70. Jak przedstawia się jawność na poziomie rekrutacji?

71. Kiedy pracownik powracający z uprawnień rodzicielskich może zarzucić dyskryminację?

72. Jak powinno kształtować się wynagrodzenie powracającego pracownika z uprawnień rodzicielskich w kontekście zarzutu dyskryminacji?

73. Jak kształtuje się nowa ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych. (dodatnie art. 18 ze zn. 3 f Kp)? – zmiana tzw. „sierpniowa” przepisów.

74. Jakie wprowadzać rozwiązania w regulaminie pracy i regulaminie wynagradzania (obiektywne kryteria oceny i wynagradzania pracowników)? W jaki sposób wartościować pracę pracowników? Kiedy różnica w wynagrodzeniu jest dopuszczalna?

75. Czy pracownik może postawić zarzut dyskryminacji ze względu na otyłość?

76. Jaka jest różnica pomiędzy dyskryminacją a nierównym traktowaniem w zatrudnieniu?

77. Co to jest równe traktowanie w zatrudnieniu? Jakie są przejawy dyskryminacji w zatrudnieniu?

78. Jakie są kryteria dyskryminujące? Jaki jest katalog kryteriów?

79. Czy pracodawca może zostać pozwany o roszczenia z tytułu dyskryminacji przez osobę, która nie była pracownikiem? Jakie to mogę być sytuacje?

80. Kiedy pracodawca może narazić się na zarzut dyskryminacji lub nierównego traktowania na etapie nawiązania stosunku pracy, rozwiązanie stosunku pracy, ustalania warunki zatrudnienia?

81. Kiedy awans, premiowanie, nagradzanie, dostęp do szkoleń mogą wiązać się z zarzutami pracownika?  
Jak ujednolicać wynagrodzenie za pracę?
Jak wartościować pracę pracownika w sposób uzasadniający różnice w wynagrodzeniu?

82. Jak formułować treść ofert pracy bez narażania pracodawcy na zarzut nierównego traktowania?

83. O co można zapytać kandydata do pracy, a jakich pytań unikać? Kiedy kandydat może postawić zarzut dyskryminacji?

84. Czy pracownik ma mieć dostęp do informacji o wynagrodzeniu innego pracownika? Czy pracownicy mogą rozmawiać o wysokości swoich wynagrodzeń?

85. Czy pracodawca może zabronić ujawniania wysokości wynagrodzenia za pracę?

86. Jak ustalić kryteria doboru do zwolnienia, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji?

87. Czy nierównomierne obciążenie dyżurem lub pracą nadliczbową może stanowić zarzut dyskryminacji?

88. Jakie sytuacje preferowania niektórych grup pracowników mogą stanowić zarzut dyskryminacji?

WYKŁADOWCA

Szkolenie przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy poprowadzi:

Wieloletni Sędzia Sądu Pracy, Ekspert przeciwdziałania mobbingowi w pracy

Znany i doświadczony wykładowca akademicki.
Od 1999 r. wykładowca – asystent w Katedrze Prawa.

Autorka licznych artykułów:

Nowelizacja Kodeksu pracy”,
„Ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę”,
„Wypowiedzenie warunków pracy i płacy”,
„Rozwiązanie umowy o pracę z winy
pracownika”, także publikacji książkowych „Kodeks pracy i karta nauczyciela w praktyce” oraz „Fundusz świadczeń socjalnych w praktyce”.

Prowadziła szkolenia dla pracowników służby cywilnej, kadry kierowniczej oraz specjalistów działów kadr. Przeszkoliła między innymi kilkuset specjalistów działów kadr, menedżerów firmy KGHM Polska Miedź S.A. Zrealizowała cykl szkoleń dla firmy Man Star Trucks & Buses Sp. z o.o., PEC Katowice S.A., PEC Sp. z o.o. w Tychach, PEC w Dąbrowie Górniczej S.A. Używa twórczych narzędzi dla przedstawienia istoty problemu. Jakość pracy potwierdzają uczestnicy ? najwyższe oceny i zwiększenie sprawności i skuteczności. Listy referencyjne ze szkoleń prowadzonych przez wykładowcę znajdują się na naszej stronie internetowej w zakładce Referencje.

METODY

Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy – metody szkolenia:

Warsztaty ma temat mobbingu w pracy będą prowadzone systemem interaktywnym, tj. metodą aktywnego uczestnictwa słuchaczy w zajęciach, połączonym z warsztatami. Każdy blok tematyczny będzie poprzedzony mini wykładem wprowadzającym uczestników do poszczególnych tematów. Wykładowca dokona analizy sytuacji zawodowych uczestników szkolenia – „case study”. Dyskusje zbiorowe. Całość będzie uwzględniała szczegółową analizę zgłaszanych przez uczestników problemów.

Większość zagadnień poruszanych podczas szkolenia wzbogacona będzie przykładami rozwiązań zaczerpniętych z bogatej praktyki zawodowej wykładowcy.

ADRESACI

Szkolenie przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy adresujemy do:

  • Prezesów, Dyrektorów zarządzających, Właścicieli firm, którzy powinni być świadomi zjawiska mobbingu i dyskryminacji
  • Dyrektorów Personalnych, Kierowników Działów Kadr zobowiązanym monitorować zjawisko mobbingu w organizacji, przeciwdziałać mu oraz pomagać w rozwiązywaniu konfliktów
  • Szefów Zespołów
  • Kierowników Działów, osób pełniących funkcje kierownicze i zarządzających zespołem pracowników
  • Przedstawicieli związków zawodowych

Oceny uczestników wcześniejszej edycji szkolenia przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy:

POZIOM PRZYGOTOWANIA WYKŁADOWCY DO ZAJĘĆ:
98%
ZAANGAŻOWANIE WYKŁADOWCY W PROWADZENIE SZKOLENIA
98%
UMIEJĘTNOŚĆ PRZEKAZYWANIA WIEDZY PRZEZ WYKŁADOWCĘ:
99%

MIEJSCE SZKOLENIA

Hotel Focus*** Łódź

Hotel Focus*** Łódź

21.10.2022 Szkolenie online
690 ZŁ (NETTO)

KARTA ZGŁOSZENIA

OŚWIADCZENIE ZW. Z VAT

    KONSULTANT


    KINGA LALKO-SMOŁKA
    KOORDYNATOR DZIAŁU SZKOLEŃ OTWARTYCH

    tel: +48 32 33 55 150
    mobile: +48 662 297 689
    e-mail: effect@effect.edu.pl

    AGNIESZKA WALAS
    SPECJALISTA DS. SZKOLEŃ OTWARTYCH

    tel: +48 32 33 55 153
    mobile: +48 662 297 689
    e-mail: effect@effect.edu.pl

    OPINIE KLIENTÓW


    • "Szkolenie na bardzo wysokim poziomie. Wykładowca przekazał praktyczne przykłady, które z powodzeniem można wykorzystać w pracy zawodowej. Wysoko jakość materiałów dydaktycznych. Ogromne zaangażowanie wykładowcy prowadzącego szkolenie".

      FABRYKA ELEMENTÓW ZŁĄCZNYCH S.A. Wioletta
    • "Bardzo dynamicznie prowadzone szkolenie, teoria poparta wyrokami Sądu, prosty język przekazu, umiejętna dyskusja z uczestnikami szkolenia".

      TERMINAL PROMOWY ŚWINOUJŚCIE Sp. z o.o. Grażyna

    Newsletter


    BĄDŹ NA BIEŻĄCO

    z informacjami o naszych projektach rozwojowych, spotkaniach, ofertach specjalnych.

      Wyrażam zgodę na otrzymywanie na podany adres [...] poczty elektronicznej informacji handlowych od OSiI EFFECT z siedzibą w Gliwicach, ul. Kozielska 137D, zgodnie z obowiązującym prawem polskim.
      Administratorem podanych w formularzu danych osobowych [...] jest OSiI EFFECT. Dane osobowe będą przetwarzane w celu marketingu produktów i usług przez OSiI EFFECT. Podanie danych osobowych jest dobrowolne. Posiadają Państwo prawo dostępu do treści swoich danych osobowych oraz ich poprawiania. Państwa dane nie będą udostępniane innym odbiorcom.