Przeciwdziałanie mobbingowi, naruszeniu dóbr osobistych, konfliktom i dyskryminacji w miejscu pracy – 73 trudne pytania, na które musisz znać odpowiedzi

Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy – cele szkolenia:

Podczas szkolenia Sędzia Sądu Pracy przedstawi orzecznictwo SN w sprawach o naruszenie dóbr osobistych oraz odpowie m. in. na najczęściej pojawiające się pytania stawiane przez menedżerów.

Uczestnicy zmierzą się z kazusami, które będą rozwiązywać z pomocą Wykładowcy. 

Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy – program szkolenia:

1. Jakie są obecnie projektowane zmiany w zakresie przepisów o mobbingu?
Co oznacza nierówne wynagrodzenie ze względu na płeć, jako nowy (projektowany) element mobbingu po zmianach przepisów?
Kiedy różnica w wynagrodzeniu ze względu na płeć będzie mogła stanowić mobbing?
2. Jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, naruszeniom dóbr osobistych i dyskryminacji wynikające z prawa pracy?
Jakie są metody przeciwdziałania mobbingowi?
3. Jak zbudować skuteczną politykę antymobbingową?
Jakie wprowadzić mechanizmy, by wyłapać i zneutralizować niepożądane zachowania?
Na co zwracać szczególną uwagę?
Jak rozpoznawać (diagnozować) i reagować na mobbing, dyskryminację i molestowanie?
Co powinno niepokoić pracodawcę?
Jak prowadzić postepowanie?
Jakimi zasadami powinno się rządzić postępowanie antymobbingowe?
Co warto przewidzieć w procedurze antymobbingowej?
Charakterystyka postępowania. Profesjonalizm. Obiektywizm. Ograniczenie w czasie. Dokumentowanie przebiegu postępowania. Tajemnica. Ochrona osób w toku postępowania. Przesłuchanie online. Odstąpienie od przesłuchania osoby, której stawia się zarzut mobbingu.
4. Jak powołać komisję antymobbingową?
5. Jakie są zasady działania i uprawnienia zespołu antymobbingowego w organizacji?
Czy udział związków zawodowych jest obowiązkowy? Rola związków zawodowych w postępowaniu.
6. Kto bierze udział w czynnościach komisji antymobbingowej?
7. Jak zbierać i zabezpieczać dowody? Jakie czynności podejmują członkowie komisji?
8. Jak postąpić jeżeli ofiara nie chce wszczęcia postępowania?
Czy pracodawca podejmuje działania tylko w odpowiedzi na skargę pisemną?
Czy to jest prawidłowe?
Czy anonim ma powodować reakcję? Jak wykrywać zjawiska mobbingowe?
Na co zwracać uwagę? Na co być wyczulonym w pracy?
9. Czy warto pracowników ankietować? Jakie zadawać pytania?
Jakie są inne metody przeciwdziałania mobbingowi poza szkoleniami i procedurą antymobbingową?
Na czym polega realność przeciwdziałania?
10. Jakie mogą być konsekwencje postanowienia nieuzasadnionego zarzutu mobbingu? Dlaczego nie można działać pochopnie?
11. Co to jest mobbing? – drobiazgowe omówienie definicji mobbigu z poszczególnymi elementami.
12. Jak rozumieć pojęcia uporczywości i długotrwałości?
13. Jak długo musi trwać nękanie lub zastraszanie, by zostały uznane za mobbing?
Czy długotrwałość jest zależna od osoby ofiary? – orzecznictwo SN.
Czy to prawda, że nękanie musi trwać co najmniej 6 miesięcy?
14. Jakie są rodzaje zachowań, typy praktyk mobbingowych?
Czy plotkowanie, pomawianie, odsuwanie od złożonych zadań, odbieranie zadań, polecanie zadań znacznie powyżej (czy poniżej) kwalifikacji jest mobbingiem?
Jakie konkretne zachowania mogą być uznane za mobbing? – przykłady.
Jakie są stosowane taktyki przez mobbera?
15. Jakie są przyczyny mobbingu?
Kim jest mobber?
Kto jest nim najczęściej w świetle badań psychologicznych?
Czy mobberem może być inna osoba aniżeli pracownik?
16. Kim jest ofiara?
Co to jest pojęcie „ofiary rozsądnej” w orzecznictwie SN.
17. Czym różni się mobbing od naruszenia dóbr osobistych pracownika?
Czy wiesz jakie roszczenia może kierować pracownik wobec incydentalnych zachowań nie będących mobbingiem? Wobec kogo?
Dlaczego należy zwracać uwagę na incydentalne, nieprawidłowe zachowania, które nie są mobbingiem.
18. Czy kontrola pracy jest mobbingiem?
Kiedy wydawanie poleceń może być uznane za działanie mobbingowe?
Czy wszczynanie postępowań dyscyplinarnych jest mobbingiem?
Czy wykorzystywanie kwalifikacji i umiejętności pracownika mogą być uznane za mobbing?
19. Czym różni się mobbing od  sporu  i konfliktu – co nie jest mobbingiem?
Jak rozwiązywać sytuacje konfliktowe, które nie są mobbingiem?
Czy z powodu konfliktu pomiędzy pracownikami można zwolnić z pracy tylko jednego z nich?
Czy jest to dyskryminacja?
20. Czy rozróżniasz pojęcia mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania w zatrudnieniu i molestowania?
Jakie są podobieństwa i różnice?
21. Czym różni się dyskryminacja od nierównego traktowania w zatrudnieniu?
22. Jakie działania nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania?
23. Czy pracownik może nagrywać w miejscu pracy?
Czy może to czynić pracodawca?
Czy sąd pracy dopuszcza dowód z nagrania?
Czy pracownik może nagrywać przełożonych?
Czy można rozwiązać umowę o pracę z powodu nagrywania przełożonych lub współpracowników?
Kiedy pozyskanie nagrania może być uznane za usprawiedliwione?
24. Jakie są skuteczne metody i narzędzia zwalniające pracodawców z konieczności wypłaty odszkodowań i zadośćuczynień na wypadek zarzutów ze strony pracowników? 
25. Jak zminimalizować ryzyko roszczeń pracowników z tytułu mobbingu czy dyskryminacji czy naruszenia dóbr osobistych?
26. Jak ważne jest wczesne reagowanie na wszelkie przejawy dyskryminacji, mobbingu i naruszeń dóbr osobistych w pracy? Jakie działania podejmować?
27. Jak powinna wyglądać komunikacja z pracownikami (edukacja zarówno menedżerów jak i szeregowych pracowników w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji na wypadek zarzutów pracowników dotkniętych mobbingiem)?
28. Jakie mogą być skutki tolerowania mobbingu, naruszenia dóbr osobistych przez pracodawcę, menedżerów, pracowników?
29. Jakie są spory powstałe na tle mobbingu i naruszenia dóbr osobistych pracownika?
30. Na kim spoczywa ciężar dowodu w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o mobbing? Jakie zgłaszać dowody?
31. Jak wygląda rozwiązywanie konfliktów powstałych z zarzutu mobbingu (ugoda sądowa i pozasądowa, postępowanie mediacyjne)?
32. Do kogo zwrócić się o przeprowadzenie mediacji?
33. Jakie są roszczenia pracownika z tytułu mobbingu i naruszenia dóbr osobistych?
34. Jak ustala się zadośćuczynienie?
35. Co obejmuje odszkodowania z tytułu mobbingu?
36. Kiedy przedawniają się roszczenia z tytułu mobbingu?
37. Jakie są konsekwencje wobec mobbera możliwe do wyciągnięcia przez pracodawcę?
Czy jest możliwy regres w stosunku do mobbera? Odpowiedzialność materialna.
38. Dlaczego ogromnie ważne jest dbanie przez pracodawcę o dobrą atmosferę w pracy i przeciwdziałanie konfliktom?
39. Jakie są konsekwencje naruszania praw pracowniczych w kodeksie karnym?
40. Jakie są zasady odpowiedzialności osób kierujących pracownikami?
Niewłaściwe traktowanie pracowników jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę.
Zniechęcanie pracowników do pracy przez przełożonego.
Doprowadzenie do dużej rotacji pracowników.
41. Jak kształtuje się naruszenie dóbr osobistych pracownika z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wypowiedzenia umowy lub ukarania karą porządkową.
Problematyka krzywdzących ocen pracownika.
Przyczyna rozwiązania umowy a naruszenie dóbr osobistych pracownika?
42. Jak wygląda udział „osób trzecich” podczas rozmów dyscyplinujących?
Czy można ujawnić przyczynę zwolnienia innym pracownikom?
43. Czy wiesz jak sporządzić prawidłowo opinię o pracowniku  i ocenę okresową w kontekście a naruszenia dóbr osobistych?
44. Czy wiesz, czy i kiedy wydanie polecenia poza zakresem czynności, odmowa użycia tytułu zawodowego pracownika, polecenie poddania się badaniu na trzeźwość pracownika, ujawnienie przyczyny zwolnienia mogą wiązać  się z zarzutami przeciwko pracodawcy?
45. Czy wiesz jak prowadzić legalny monitoring pracownika w miejscu pracy?
Gdzie i jak długo przechowywać dane o nietrzeźwości?
W jakich warunkach powinno odbyć się badanie?
Czy wydanie pracownikowi polecenia badania (udania się na komisariat policji jest naruszeniem dobra osobistego)?
46. Czy utrudnianie uprawnień pracowniczych może stanowić mobbing albo zarzut dyskryminacji? Czy np. odmowa udzielenia wyjścia prywatnego, uwzględnienia wniosku o pracę zdaną mogą stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych albo dyskryminacji?
47. Czy kierowanie pracownika na badania profilaktyczne przed terminem może być uznane za naruszenie dóbr osobistych?
48. Czy zmiana planów urlopowych pracowników lub odwołanie z urlopu może stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych?
49. Czy krytyka pracodawcy może stanowić postawę do rozwiązania umowy o pracę?
50. Jak postąpić kiedy pracodawca nie zgadza się z rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu lub dyskryminacji (nierównego traktowania w zatrudnieniu)?
51. Czy atmosfera napięcia związana z widmem zmian organizacyjnych może być uznana za mobbing?
52. Czy brak odpoczynku dobowego może stanowić zarzut naruszenie dóbr osobistych pracownika? Co z dyżurem pracownika pod telefonem, który narusza jego odpoczynek?
53. W jaki sposób niewłaściwa organizacja pracy wpływa na zarzut mobbingu lub naruszenia dób osobistych albo dyskryminacji?
54. Czy można przetwarzać dane pracownicy o karmieniu dziecka piersią?
55. Czy wolno sporządzać notatki służbowe?
Czy sporządzenie notatki możne stanowić zarzut naruszenia dóbr osobistych?
56. Na czym ma polegać transparentność wynagrodzeń w kontekście zmian przepisów wynikających z wdrożenia dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania?
57. Na czym polega dyskryminacja płacowa?
Co z wynagrodzeniem „w widełkach”?
Jakie są obiektywne kryteria wartościowania pracy?
58. Co to jest praca tej samej wartości, tego samego rodzaju? Co to jest praca jednakowa?
59. Czy można różnicować wynagrodzenia ze względu na pilna potrzebę zatrudnienia pracownika (zachęcenie do podjęcia pracy)?
60. Jakie są obiektywne kryteria różnicowania wynagrodzenia?
Czy dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią te same obowiązki ale niejednakowo?
Jakie wprowadzać rozwiązania w regulaminie pracy i regulaminie wynagradzania konieczne po zmianach przepisów (obiektywne kryteria oceny i wynagradzania pracowników)?
W jaki sposób wartościować pracę pracowników?
Kiedy różnica w wynagrodzeniu jest dopuszczalna?
61. Co z różnicami wynagrodzenia w tzw. „widełkach”?
Kiedy pracownik może mieć roszczenia o odszkodowanie z powodu różnic płacowych?
62. Co to jest nierówne traktowanie i jakie i na jakiej podstawie pracownik może kierować roszczenia?
Czy rzeczywiście występuje luka prawna? – orzecznictwo SN.
63. Na czym będzie polegała jawność wynagrodzeń?
Czy pracodawca będzie mógł zabronić ujawniania wynagrodzenia innej osobie przez pracownika?
64. Jak przedstawi się jawność wynagrodzenia  na poziomie rekrutacji po zmianach przepisów?
65. Kiedy pracownik powracający z uprawnień rodzicielskich może zarzucić dyskryminację?
Jak powinno kształtować się wynagrodzenie powracającego pracownika z uprawnień rodzicielskich w kontekście zarzutu dyskryminacji?
66. Jakie są kryteria dyskryminujące?
Jaki jest katalog takich kryteriów?
Czy pracownik może postawić zarzut dyskryminacji ze względu na otyłość?
67. Czy pracodawca może zostać pozwany o roszczenia z tytułu dyskryminacji przez osobę, która nie była pracownikiem?
Jakie to mogę być sytuacje?
68. Kiedy możesz narazić się na zarzut dyskryminacji lub nierównego traktowania na etapie nawiązania stosunku pracy, rozwiązania stosunku pracy, ustalania warunków zatrudnienia?
O co można zapytać kandydata do pracy a jakich pytań unikać?
Kiedy kandydat może postawić zarzut dyskryminacji?
69. Kiedy awans, premiowanie,  nagradzanie, dostęp do szkoleń mogą wiązać się z zarzutami pracownika?
70. Czy pracodawca może zabronić pracy u innego pracodawcy?
71. Jak ustalić kryteria doboru do zwolnienia z powodu likwidacji przez redukcję, by nie narazić się na zarzut dyskryminacji?
72. Czy nierównomierne obciążenie dyżurem lub pracą nadliczbową może stanowić zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu?
73. Czy uwzględnianie w pierwszej kolejności urlopów pracowników posiadających dzieci w wieku szkolnym może stanowić zarzut nierównego traktowania?

Szkolenie przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy poprowadzi:

Wieloletni Sędzia Sądu Pracy, Ekspert przeciwdziałania mobbingowi w pracy

Znany i doświadczony wykładowca akademicki.
Od 1999 r. wykładowca – asystent w Katedrze Prawa.

Autorka licznych artykułów:

„Nowelizacja Kodeksu pracy”,
„Ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę”,
„Wypowiedzenie warunków pracy i płacy”,
„Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika”, także publikacji książkowych „Kodeks pracy i karta nauczyciela w praktyce” oraz „Fundusz świadczeń socjalnych w praktyce”.

Prowadziła szkolenia dla pracowników służby cywilnej, kadry kierowniczej oraz specjalistów działów kadr. Przeszkoliła między innymi kilkuset specjalistów działów kadr, menedżerów firmy KGHM Polska Miedź S.A. Zrealizowała cykl szkoleń dla firmy Man Star Trucks & Buses Sp. z o.o., PEC Katowice S.A., PEC Sp. z o.o. w Tychach, PEC w Dąbrowie Górniczej S.A. Używa twórczych narzędzi dla przedstawienia istoty problemu. Jakość pracy potwierdzają uczestnicy ? najwyższe oceny i zwiększenie sprawności i skuteczności. Listy referencyjne ze szkoleń prowadzonych przez wykładowcę znajdują się na naszej stronie internetowej w zakładce Referencje.

Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy – metody szkolenia:

Warsztaty ma temat mobbingu w pracy będą prowadzone systemem interaktywnym, tj. metodą aktywnego uczestnictwa słuchaczy w zajęciach, połączonym z warsztatami. Każdy blok tematyczny będzie poprzedzony mini wykładem wprowadzającym uczestników do poszczególnych tematów. Wykładowca dokona analizy sytuacji zawodowych uczestników szkolenia – „case study”. Dyskusje zbiorowe. Całość będzie uwzględniała szczegółową analizę zgłaszanych przez uczestników problemów.

Większość zagadnień poruszanych podczas szkolenia wzbogacona będzie przykładami rozwiązań zaczerpniętych z bogatej praktyki zawodowej wykładowcy.

Szkolenie przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w pracy adresujemy do:

• Prezesów, Dyrektorów zarządzających, Właścicieli firm, którzy powinni być świadomi zjawiska mobbingu i dyskryminacji
• Dyrektorów Personalnych, Kierowników Działów Kadr zobowiązanym monitorować zjawisko mobbingu w organizacji, przeciwdziałać mu oraz pomagać w rozwiązywaniu konfliktów
• Szefów Zespołów
• Kierowników Działów, osób pełniących funkcje kierownicze i zarządzających zespołem pracowników
• Przedstawicieli związków zawodowych