Asertywność menedżera
Asertywność menedżera sprowadza się do pięciu podstawowych umiejętności:
- Aktywna postawa. Patrzenie na swoja pracę przez pryzmat celów, które są do osiągnięcia, myślenie, jakie kroki przedsięwziąć i zastanawianie się jak najlepiej wykorzystać posiadane zdolności.
- Profesjonalizm. Przeszkody, bariery i blokady, jakie napotykamy w pracy zawodowej, często biorą się z niedostatecznego opanowania umiejętności na danym stanowisku. Sprawę pogarszają problemy z samokontrolą, złe nawyki, brak dyscypliny i zdolności koncentracji.
- Dobre stosunki osobiste w pracy. Ważne jest umieć układać sobie stosunki ze współpracownikami, podwładnymi i przełożonymi. Nauczyć się radzić sobie z krytyką, stawiać wymagania, mówić „nie”, gdy to konieczne i prosić o przysługę, gdy zajdzie potrzeba.
- Sztuka negocjacji. Jej opanowanie wymaga znajomości konkretnego środowiska zawodowego i zasad negocjacji (taktyk negocjacyjnych, technik manipulacji i technik perswazji), które pozwolą pracować w jego ramach w zgodzie z nim lub przeciw niemu, w zależności od postawionych sobie celów.
- Opanowanie lęków i obaw. Niewłaściwe reakcje emocjonalne nie sprzyjają dobrym wynikom w pracy. Ogólne napięcie powoduje zmęczenie, skłonność do popadania w irytację, niezdolność do trzeźwej oceny zdarzeń. Strach przed konkretnymi sytuacjami związanymi z pracą, prowadzący do unikania pewnych zadań, bywa przyczyną kłopotów z osiąganiem celów zawodowych.
Skuteczne
kierowanie i zarządzanie ludźmi wymaga od menedżera rozwiniętych
zdolności przywódczych i zbudowania autorytetu. Szef musi być akceptowany przez pracowników, cieszyć się autorytetem i zaufaniem.
Jak menedżer buduje autorytet?
Trzymaj się sprawdzonych zasad.
Po pierwsze dostarczaj aktualnych informacji na temat:
- twoich oczekiwań wobec pracowników
- celów zadań i sposobów ich realizacji
- sytuacji: firmy – rynku – produktu
Po drugie słuchaj informacji od pracowników na temat:
- oczekiwań pracowników wobec ciebie
- proponowanych przez ciebie rozwiązań
- nieoczekiwanych zdarzeń, problemów
Po trzecie doceniaj zdolności pracowników do:
- samodzielnego działania
- uczenia się nowych rzeczy
- podejmowania wyzwań
- dokonywania zmian
W skutecznym zarządzaniu pracownikami coraz większą rolę odgrywają
zachowania asertywne.
Kiedy Szef jest asertywny?
Szef jest asertywny, gdy jest pewny siebie, stanowczy, zdecydowany, uczciwy i szczery względem pracowników i partnerów biznesowych. Wierzy w możliwości swoje i zespołu, z szacunkiem odnosi się do siebie i innych, dba o poszanowanie praw swoich i pracowniczych.
Asertywny menedżer docenia i korzysta z zasobów tkwiących w zespole, zespołowej pracy. Przyjmuje odpowiedzialność za efekty działania podległego mu zespołu – nie uchyla się od ponoszenia odpowiedzialności.
Asertywne kierownictwo a komunikacja w zespole
Skuteczne kierowanie zespołem przejawia się (między innymi) w umiejętności znalezienia odpowiedniego podejścia do konkretnego pracownika poprzez komunikowanie mu swoich potrzeb w sposób prosty i rzeczowy, dostosowany do jego możliwości percepcji i rozumienia rzeczy. Częstym błędem, popełnianym przez menedżerów w procesie komunikacji z zespołem lub w relacji z pracownikiem jest jednostronny przepływ informacji, co prowadzi do niezrozumienia treści przekazu i – w rezultacie – błędnego wykonania polecenia.
Asertywność i empatia w komunikacji
Asertywny szef komunikuje się w sposób dwustronny: wypowiada się jasno i precyzyjnie, obserwując rozmówcę w celu dostrzeżenia symptomów wskazujących na niezrozumienie przekazu (zna zasady komunikacji niewerbalnej), podsumowuje co pewien czas własną wypowiedź i poprzez zadawanie pytań angażuje podwładnego w rozmowę. W sytuacji kryzysowej – w rozmowie z pracownikiem trzyma się faktów, panuje nad własnymi emocjami (opisuje je i potrafi nimi umiejętnie zarządzać, by nie zdominowały jego zachowania i zdolności do podejmowania trafnych decyzji). Jednocześnie wskazuje podwładnemu konsekwencje płynące z zaistnienia danego faktu oraz swoje oczekiwania wobec niego i podejmowanych przez niego w przyszłości działań.
Asertywny menedżer mistrzem informacji zwrotnej
Informacja zwrotna ma na celu
skorygowanie niewłaściwych zachowań pracownika lub
rozwiązanie problemu, nie zaś udowodnienie winy i ukaranie pracownika! Istotą asertywnego wyrażania krytyki jest odniesienie się do zachowań. Nie oceniamy osoby, nie przypinamy jej etykietki „winny”.
Asertywna krytyka model FUKO
(Fakty-Uczucia-Konsekwencje-Oczekiwania)
Asertywna krytyka
model FUKO (Fakty-Uczucia-Konsekwencje-Oczekiwania) jest jednym ze skuteczniejszych narzędzi w zarządzaniu i komunikacji interpersonalnej.
Menedżer stosując FUKO rozpoczyna od opisu stanu
faktycznego.
np. Karolu, wczoraj i dzisiaj przyszedłeś do pracy o 9:00.
zamiast
Stary jesteś niepunktualny. Codziennie się spóźniasz.
Następnie mówi
o uczuciach, swojej opinii:
To mnie złości, jestem zawiedziony.
W kolejnym kroku mówi
o konsekwencjach takiego zachowania:
Nie odpowiada mi taka sytuacja.
Na końcu przechodzi do
oczekiwań:
Oczekuję, że od jutra będziesz w pracy nie później niż o 8.30.
Pamiętaj!
Jeśli chcesz przekazać uwagi krytyczne pracownikowi, nigdy nie rób tego w obecności osób trzecich.
Nigdy nie stosuj krytyki w stosunku do osoby przygnębionej.
Opieraj się na wiadomościach z pierwszej ręki.
O kolejnych skutecznych technikach asertywności które pomogą Ci w asertywnym zarządzaniu zespołem dowiedz się na naszych
warsztatach asertywności. Przyjedź, przećwicz, korzystaj!
Inni przeczytali również artykuły:
