In

Sygnalista – co z polską ustawą?

17 grudnia 2021 roku zacznie obowiązywać Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii.
Jej postanowienia w pierwszej kolejności będą musieli stosować pracodawcy reprezentujący sektor finansów publicznych oraz przedsiębiorcy zatrudniający powyżej 250 osób.
Od kilku miesięcy trwa dyskusja, podsycana wieloma stereotypami, która sprzyja często wadliwemu rozumieniu zarówno podmiotowego, jak i przedmiotowego zakresu stosowania Dyrektywy oraz statusu sygnalisty. Dodatkowo brak krajowych, autonomicznych rozwiązań powoduje niepotrzebny niepokój i oczekiwanie na szczegółowe wytyczne, które mogłyby ukierunkować działania wdrożeniowe.

Szum informacyjny w sprawie ochrony sygnalistów pojawia się głównie na poziomie odpowiedzi na następujące pytania:

  • Czy postanowienia Dyrektywy, w sytuacji braku ustawy o sygnalistach, mają zastosowanie?
  • Czy rozwiązania odnoszące się pośrednio do zgłaszania naruszeń prawa przyjęte w zakładach pracy przed ustanowieniem dyrektywy są aktualne i mają zastosowanie?
  • Czy rozwiązania już stosowane w spółkach transnarodowych mających swoje oddziały w Polsce są wystarczające?
  • Czy licząc stan zatrudnienia należy brać pod uwagę wyłącznie zatrudnienie pracownicze?
  • Dlaczego tak dużo mówi się o zaangażowaniu zasobów HR w procesie wdrożenia rozwiązań w zakładzie pracy?
  • Czy zakaz podejmowania działań odwetowych, o których mowa w art. 19 Dyrektywy w stosunku do sygnalisty ma charakter bezterminowy?
  • Co w sytuacji, kiedy zgłoszenie naruszenia prawa będzie bezzasadne?

Najprościej w kontekście tego dyskursu można rozwiać wątpliwości, co do obowiązującej mocy dyrektywy, wobec braku polskiej ustawy o ochronie sygnalistów.
W oparciu o postanowienia art. 288 Traktatu o funkcjonowaniu UE dyrektywa wiąże każde państwo członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty.
Na państwach członkowskich spoczywa natomiast obowiązek podjęcia działań implementacyjnych wdrażających dyrektywę do prawa krajowego.

Odpowiedzialność za ochronę sygnalisty spoczywa na podmiotach zatrudniających

W Polsce trwają obecnie prace nad ustawą o sygnalistach kierowane przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii. Jednak niezależnie od ich postępu, odpowiedzialność za ochronę sygnalisty spoczywa na podmiotach zatrudniających.           
Dlatego warto już teraz podjąć działania wewnątrzzakładowe, przygotować procedury, narzędzie, schematy postępowania w przypadku zgłoszeń.
Wsparciem dla działów HR i pracodawców są szkolenia na temat wdrożenia postanowień Dyrektywy o ochronie sygnalistów, które prowadzi uznany Ekspert Effect, dr Mateusz Warchał, autor tego opracowania.

Opierając się na wytycznych płynących z przepisów samej Dyrektywy, niezależnie od tego, kiedy i w jaki sposób będą stworzone regulacje krajowe, to i tak nie będą one mogły stać w kolizji z zapisami aktu unijnego.
Wydawałoby się, co ma uzasadnienie spoglądając na ratio legis tworzenia zapisów Dyrektywy, że szczególny status będzie posiadał sygnalista będący kandydatem do pracy, pracownikiem oraz były pracownikiem. Dlatego działy personalne w firmach oraz instytucjach powinny być szczególnie wyczulone na transparentne i obiektywne ustalenie zasad przyjmowania zgłoszeń, ich rozpatrywanie i przekazywanie informacji zwrotnych osobom zgłaszającym naruszenie prawa.
W tym miejscu należy podkreślić, że sygnalista nie powinien działać w swoim interesie, zgłoszenie nie może być dokonane w złej wierze oraz być nieprawdziwe, czy wynikać z odwetu – o czym czytamy w motywie 32 Dyrektywy.
Postanowienia zawarte w art. 4 Dyrektywy rozszerzają jednak nominalny zakres podmiotowy stosowania przepisu do szerokiej grupy osób, które mogą zgłaszać nieprawidłowości.
Doświadczenia pracodawców, którzy już wprowadzili podobne procedury – głównie antymobbignowe, antykorupcyjne itp. wskazują jednak, że źródło zgłoszeń będzie pochodzić głównie ze strony pracowniczej. Dlatego tak ważne jest powiązanie wszystkich stosowanych w zakładach procedur w ujęciu Compliance – w celu minimalizacji ryzyka niezgodności stosowania przepisów.    

Z kolei z zapisów Dyrektywy wynikają obowiązki uregulowane w art. 9 wskazujące na konieczność opracowania procedur na potrzeby zgłoszeń wewnętrznych. Powinny być one wykorzystywane w pierwszej kolejności. Literalna interpretacja zapisów pozwala na jednoznaczne ustalenie stosowanych terminów na przyjęcie zgłoszenia i jego rozpatrzenie, w kolejności 7 dni oraz 3 miesiące.    

Język zgłoszeń i zakaz działań odwetowych

Wiele firm transnarodowych posiada już rozwiązania, które korespondują z rezultatem, który ma być osiągnięty na mocy przepisów Dyrektywy.
Należy jednak podkreślić, że często procedura przyjmowania zgłoszeń jest opracowana w językach (kanał infolinii telefonicznej, zgłoszeń przekazywanych drogą e-mai), które nie odnoszą się do polskiego ustawodawstwa.
A jak wiadomo, zastosowanie dyrektywy wiążę pracodawcę, którego definicja ustalona jest w art. 3 Kodeksu pracy.
Przypomnijmy zatem w kontekście opracowania kanałów zgłoszeń, że zgodnie z art. 7 Ustawy o języku polskim przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, a z kolei postanowienia dyrektywy wskazują na konieczność używania kanału zgłoszeń zrozumiałego dla sygnalisty.  

W zakresie zakazu podejmowania działań odwetowych istnieją rozwiązania krajowe, które zabezpieczają każdego zatrudnionego przed mobbingiem, dyskryminacją, czy nierównym traktowaniem w zatrudnienia. Nominalne rozszerzenie obowiązujących już zasad w szczególności powinno obejmować grupę tych osób, które w dobrej wierze w przypadku zagrożenia interesu publicznego skorzystały z uprawnienia wynikającego z Dyrektywy i przekazały zgłoszenie. Jeżeli chodzi o wystąpienie szkody i skierowanie roszczenia przeciwko pracodawcy na drogę postępowania sądowego w przypadku, kiedy sygnalista wskaże, że negatywne działania następcze były skutkiem zgłoszenia, stosownym będzie odwołanie się do charakteru przedawnienia – czy to ze stosunku pracy, czy publiczno-prawnego – wszystko zależy od rodzaju zgłoszonej sprawy.

Czy ochrona sygnalisty będzie bezterminowa?

Ochrona sygnalisty nie będzie na pewno bezterminowa. Nie spodziewamy się również, aby polski ustawodawca zastosował dla tej grupy osób postanowienia dotyczące szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.
Na zakończenie warto podkreślić, że niezależnie od przyjętych rozwiązań autonomicznych lub ich braku, obywatel ma prawo powoływać się w drodze postępowania sądowego bezpośrednio na przepisy unijne.

Jeśli podoba Ci się artykuł naszego Eksperta, udostępniaj na Facebooku, przesyłaj linki pocztą i dziel się z innymi.

Inne propozycje szkoleń autorstwa dr Mateusza Warchała  znajdziesz tu.
Sprawdź również naszą ofertę: szkolenia związki zawodowe.


Autor artykułu: dr Mateusz Warchał
Wybitny Ekspert prawa pracy, psycholog pracy, inspektor ochrony danych, audytor systemów i procedur HR. Wieloletni specjalista Państwowej Inspekcji Pracy. Autor licznych prac badawczo-rozwojowych w obszarze stosowania prawa pracy na gruncie systemów zarządzania personelem.
Wykładowca OSiI Effect,
autor unikalnych projektów szkoleniowych dla działów kadr, HR Biznes Partnerów, przedstawicieli związków zawodowych, menedżerów. Wszystkie szkolenia prowadzone przez dr Mateusza Warchała są źródłem bezcennych wskazówek, praktycznych rozwiązań, gotowych do zastosowania materiałów dla HR.


Tutaj znajdziesz inne ciekawe artykuły skierowane do HR:
Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy
Akta osobowe
Przechowywanie akt osobowych

dyskryminacja-mobbing
akta-osobowe-2019-wzor
przechowywanie akt osobowych pracownikow
rekrutacja zdalna pracaZwolnienie lekarskie w dniu wolnym od pracy a nominał czasu pracy