Zarządzanie wiekiem – opcja czy konieczność
W Europie Zachodniej od lat występują zjawiska starzenie się społeczeństwa, niski przyrost naturalny, niedobór pracowników. Stało się to również w ostatnich latach problemem rynku pracy w Polsce. Europejskie firmy wypracowały już metody, dzięki którym mają kontrolę nad polityką zarządzania ludźmi i w sposób świadomy wdrażają aktywne narzędzia pozwalające na realizację potrzeb pracowników w różnym wieku, budując systemy motywacyjne i lojalnościowe adekwatne do potrzeb poszczególnych grup wiekowych.
Jak zarządzać generacjami
W Polsce natomiast na rynku pracy mamy sytuację o tyle złożoną, że zmiany następujące w Europie na przestrzeni dziesięcioleci, u nas skondensowały się w ciągu ostatnich 30 lat. Zmiany w systemie gospodarczym (tworzenie wolnego rynku opartego na własności prywatnej) i ustrojowych (wdrażanie instytucji i procedur demokratycznych) zainicjowane na początku lat 90-tych ubiegłego wieku doprowadziły do zmian w obszarze kultury i do zmian mentalnościowych określając nowe reguły gry również na rynku pracy. Kolejne pokolenia (generacje) kształtowały więc zupełnie odmienne czynniki środowiskowe powodując bardzo silne zróżnicowanie mentalnościowe uwidaczniające się dzisiaj w kulturze i organizacji pracy poszczególnych generacji. Przedsiębiorstwa muszą więc szybko nauczyć się jak zarządzać nowymi generacjami, aby być konkurencyjnymi na rynku pracy, obarczonym niedoborem pracowników.
Zarządzanie wiekiem, a zarządzanie różnorodnością w organizacji
Zarządzanie wiekiem jest elementem polityki zarządzania różnorodnością (diversity management) w organizacji. Koncepcja zarządzania różnorodnością powstała w latach 60-tych w USA w związku z barierami integracyjnymi na rynku pracy (mniejszości etniczne, wzrost reprezentacji kobiet w strukturze zatrudnienia, wzrost różnic międzypokoleniowych, przemiany obyczajowe). Rozwój tej koncepcji w Europie Zachodniej miał podłoże w prawie wspólnotowym zawierającym zasadę równości szans (początkowo związaną głównie z płcią) oraz dyrektywy równościowe. Ludzie różnią się między sobą i w przestrzeni organizacji wymiar różnorodności jest istotnym elementem polityki zarządzania personelem. Modele socjologiczne rozpatrują pojęcie różnorodności na poziomie tożsamości – uwarunkowań mających wpływ na sposób przejawiania się jednostki. W modelu organizacji różnorodność uwzględnia trzy rodzaje tożsamości: tożsamość pierwotną (osobistą), tożsamość wtórną (społeczną) oraz tożsamość organizacyjną (grupową).
Zarządzanie różnorodnością (ang. Diversity Managment) to strategia zarządzania personelem, która zakłada, że różnorodność w miejscu pracy (związana z tożsamością) jest jednym z kluczowym zasobów organizacji. Z punktu widzenia polityki personalnej w przedsiębiorstwie cele zarządzania różnorodnością to:
- zapobieganie dyskryminacji;
- tworzenie odpowiednich warunków pracy;
- tworzenie pracownikom warunków rozwoju;
- podnoszenie konkurencyjności;
- podnoszenie jakości;
- podnoszenie lojalności i zaangażowania pracowników;
- budowanie wizerunku przedsiębiorstwa (employer branding).
W ujęciu polityki personalnej zarządzanie różnorodnością uwzględnia procesy rekrutacji, systemy motywacyjne (w tym wynagrodzeń), ocenę wydajności, rozwój pracowników i indywidualne zachowania zarządcze mające na celu osiągnięcie przewagi konkurencyjnej poprzez przywództwo i pracę zespołową.
Autorka: Olga Borgieł
Trener, coach, konsultant Effect. Zajmuje się psychologią biznesu, ze szczególnym uwzględnieniem tematyki zarządzania różnorodnością, zarządzania wiekiem, modeli kompetencji i oceny pracowniczej, przywództwa i komunikacji w zarządzaniu zespołami.
Z pewnością chętnie przeczytasz również:
Zarządzanie zespołem
Zarządzanie różnorodnością
