http://144.76.189.48/pdf-new.php?url=https://effect.edu.pl/szkolenia-kursy-hr-kadry/dyskryminacja-placowa-rownosc-plac-rownosc-wynagrodzen-przejrzystosc-wynagrodzen-dyrektywa-2023-970

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej – Dyrektywa 2023/970. Przygotuj firmę już dziś!

– wyzwania dla pracodawców i działów HR związane z jawnością wynagrodzeń, opracowaniem nowej siatki płac, wartościowaniem stanowisk, przeglądem regulaminów wynagradzania i ustaleniem przejrzystych kryteriów wynagradzania

Nadchodzi koniec nierównego wynagradzania kobiet i mężczyzn!
Przed pracodawcami i działami HR nowe obowiązki i wyzwania związane z opracowaniem nowej konstrukcji siatki płac, wartościowaniem stanowisk, zmianami w regulaminach wynagradzania.
Konieczne będzie dokonanie obliczeń w zakresie średnich wynagrodzeń oraz wartości innych świadczeń dla każdej kategorii pracowników z uwzględnieniem podziału na płeć.
W razie stwierdzenia luk płacowych, konieczna będzie analiza, czy luka ta jest obiektywnie uzasadniona.

Działy HR już teraz powinny przemyśleć reorganizację swoich polityk płacowych, w tym usystematyzować strukturę wynagrodzeń, by w przyszłości uniknąć wypłaty wysokich odszkodowań.

Nasz Ekspert, doświadczony Sędzia Sądu pracy wyjaśni założenia Dyrektywy 2023/970, usystematyzuje pojęcia dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu, dopuszczalnych i zakazanych kryteriów oraz szczegółowo przybliży zagadnienia związane z równością i przejrzystością wynagrodzeń w oparciu o praktykę sądową i orzecznictwo.

Uczestnicy szkolenia Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej wybrali również:

Czas pracy w 2024 roku po zmianach przepisów i orzecznictwa

ORGANIZACJA

Wybierz termin szkolenia:

CELE I KORZYŚCI

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej – cele szkolenia:

Celem szkolenia Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej jest zapoznanie Uczestników z nową dyrektywą 2023/970, która zrewolucjonizuje obowiązki pracodawców związane z przejrzystością wynagrodzeń.

PROGRAM

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej – program szkolenia:

  1. Jaka jest różnica pomiędzy pojęciem nierównego traktowania a dyskryminacją?
  2. Co oznacza równe traktowanie w zatrudnieniu?
    Na czym polega dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia.
  3. Na czym polega dyskryminacja ze względu na płeć.
    Dyskryminacja ze względu na inne nieobiektywne kryteria.
    Czy jest to katalog zamknięty?
  4. Na jakim etapie zatrudnienia zakazane jest nierówne traktowanie?
    Na czym może polegać?
    Nierówne traktowanie na etapie rekrutacji, przebiegu zatrudnienia i ustania stosunku pracy.
  5. Na czym polega prawo do jednakowego wynagrodzenia w świetle art. 18 ze zn 3c?
    Jakie są zasady ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę?
  6. Czy zakaz dyskryminacji obejmuje premiowanie?
  7. Co to jest jednakowa praca?
    Jak rozumieć pracę o jednakowej wartości?
    Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania.
  8. Jakich składników płacowych dotyczy zakaz dyskryminacji ?
    Co w sytuacji gdy suma składników jest równa w różnica dotyczy wynagrodzenia zasadniczego?
  9. Kiedy zasady przyznawania nagród jubileuszowych mogą być dyskryminujące?
  10. Jak pracownik może formułować zarzut dyskryminacji?
    Obowiązek wskazania kryteriów nieobiektywnych?
    Rozkład ciężaru dowodu w procesie o dyskryminację?
  11. Kiedy pracownik może zarzucić dyskryminację płacową przy ustalaniu wynagrodzenia w widełkach?
    Czy pracownik ma roszczenie o wyższe wynagrodzenie?
  12. Jakie są dopuszczalne kryteria różnicowania sytuacji pracowników?
    Czy można brać pod uwagę cechy osobiste (predyspozycje) i różnice w wykonywaniu pracy (dyferencjacja)?
    Czy doświadczenie zawodowe jest istotnym czynnikiem kształtowania wynagrodzenia? – orzecznictwo SN.
    Jakie jest usprawiedliwienie nierównego traktowania płacowego?
    Uprawdopodobnienie dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na płeć, politycznej.
  13. Czy możliwe jest zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na pilną potrzebę zatrudnienia pracowników w kontekście zasady równego traktowania w zatrudnieniu?
  14. Czy w przypadku braku kryterium obiektywnego stosuje się art. 18 ze zn. 3c Kp?
    Czy rzeczywiście występuje luka prawna?
  15. Na jakiej innej podstawie prawnej pracownik może żądać odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu?
    Na kim wówczas spoczywa ciężar dowodu? – orzecznictwo SN.
  16. Jaki jest cel i zasady dyrektywy nr 2023/970?
    Do jakich pracodawców ma zastosowanie?
  17. Do jakich pracowników ma zastosowanie dyrektywa?
    Czy przepisy będą mogły dotyczyć zatrudnienia tzw. niepracowniczego (np. umowy zlecenie)?
    Co z pracownikami agencji pracy tymczasowej?
    Czy dyrektywa dotyczy tylko dyskryminacji ze względu na płeć?
  18. Na czy polega obowiązek ustanowienia organu do celów dyrektywy i jakie ten organ będzie miał kompetencje i uprawnienia?
    Organy do spraw równości.
    Na czy polega obowiązek monitorowania i podnoszenia świadomości?
    Na czy polega zasada nienaruszania negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy?
  19. Na kim spoczywa ciężar dowodowy w kontekście dyrektywy nr 2023/970?
    Przedstawianie dowodów.
    Prekluzja dowodowa.
  20. Na czy polega przedstawienie dowodu wykonywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości?
  21. Jakie są terminy przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia zasady nierównego traktowania?
  22. Kto będzie ponosił koszty postępowania?
  23. Na czym ma polegać obowiązek stosowania kar za nieprzestrzeganie zasady nierównego traktowania?
    Na czym ma polegać ochrona osób, które udzieliły wsparcia pracownikowi?
  24. Na czy ma polegać jawność wynagrodzeń?
    Czy obecnie wynagrodzenia są jawne?
    Czy obecnie i w przyszłości pracodawca może i będzie mógł wprowadzić zakaz nieujawniania wynagrodzenia? Jak wartościować pracę?
  25. Czyje wynagrodzenia podlegają upublicznieniu?
  26. W jaki sposób zmieni się sytuacja kandydatów do pracy?
    Jak będą kształtowały się ogłoszenia o pracę?
  27. Na czy ma polegać obowiązek pracodawcy do kształtowania struktury wynagrodzeń?
    Na co zwrócić uwagę przy kształtowaniu wynagrodzeń przepisami wewnątrzzakładowymi?
  28. W jaki sposób będzie realizowany obowiązek przejrzystości wynagrodzeń oraz prawa pracownika do informacji?
  29. O co będzie mógł pytać pracownik?
    Jakie obowiązki będzie miał pracodawca w zakresie udzielania informacji pracownikowi?
    Czy pracownik będzie mógł pytać o wynagrodzenie innego pracownika?
  30. Na czym będzie polegał obowiązek sprawozdawczy pracodawcy?
    Na czym będzie polegał obowiązek składania dodatkowych wyjaśnień przez pracodawców?
  31. Do jakich działań i kiedy będzie zobowiązany pracodawca?
    Na czym będzie polegał obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń ze związkami zawodowymi?
  32. Czy jawność a równość wynagrodzeń to to samo?
  33. Jaka jest relacja pomiędzy ochroną prywatności a jawnością wynagrodzeń o której mowa w dyrektywie nr 2023/970?
  34. Jakich roszczeń będzie mógł dochodzić pracownik po zmianie przepisów?
  35. Jakie konsekwencje będzie ponosił pracodawca za niewypełnienie obowiązków, które będą wynikały ze mienionych przepisów?
  36. Jakie obecnie są możliwe wszystkie roszczenia z tytułu naruszenia zasady nierównego traktowania w zatrudnieniu.
    Jaki jest zbieg odszkodowania z tytułu naruszenia zasady z innymi roszczeniami?
    Roszczenia uzupełniające. 
    Stosowanie przepisów kodeksu pracy i kodeksu cywilnego.
    Przepisy mające zastosowanie w przypadku żądania wyłącznie ryczałtowego odszkodowania z racji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
  37. Kiedy nierówne traktowanie w zatrudnieniu może być mobbingiem?
    Jak kształtują się projektowane zmiany w tym zakresie?
    Czy obecnie można postawić taki zarzut?
  38. Czy możliwy jest zarzut dyskryminacji płacowej po zawarciu porozumienia z pracownikiem?
  39. Czy wyciąganie zróżnicowanych konsekwencji w przypadku tego samego zarzutu do większej liczby pracowników to dyskryminacja?
  40. Jakie są przykładowe postępowania toczyły się w zakresie dyskryminacji:
    – zakaz dyskryminacji ze względu na wiek w zakresie wynagradzania i awansów (Martin Leitner przeciwko Landespolizeidirektion Tirol)
    – zakaz dyskryminacji pracowników ze względu na wiek w zakresie wynagradzania (Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst przeciwko Republik Österreich)
    – Wielki Piątek – dzień wolny od pracy a dyskryminacja ze względu na religię (Cresco Investigation GmbH przeciwko Markusowi Achatziemu).
  41. Kiedy działania pracodawcy po powrocie z uprawnień rodzicielskich są dyskryminacyjne?
    Problematyka wynagrodzenia po powrocie z korzystania z uprawnień rodzicielskich.
  42. Czy zwolnienie ze względu na osiągniecie wieku emerytalnego jest dyskryminacją?
    Wiek emerytalny jako kryterium doboru do zwolnienia.
  43. Czy zwolnienie z powodu absencji chorobowych to przyczyna dyskryminacyjna?
  44. Jakie są inne, szczegółowe przepisy Kodeksu pracy przeciwdziałające dyskryminacji o których należy pamiętać?
  45. Kiedy przy korzystaniu z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych możliwy jest zarzut dyskryminacji?
  46. Przegląd bieżącego orzecznictwa związanego z poruszaną tematyką.
WYKŁADOWCA

Szkolenie Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej poprowadzi:

Wieloletni Sędzia Sądu Pracy, najlepiej oceniany trener Prawa Pracy przez HR i menedżerów.

Znany i doświadczony wykładowca akademicki.
Od 1999 r. wykładowca – asystent w Katedrze Prawa.

Autorka licznych artykułów:

„Nowelizacja Kodeksu pracy”,
„Ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę”,
„Wypowiedzenie warunków pracy i płacy”,
„Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika”, także publikacji książkowych „Kodeks pracy i karta nauczyciela w praktyce” oraz „Fundusz świadczeń socjalnych w praktyce”.

Prowadziła szkolenia dla pracowników służby cywilnej, kadry kierowniczej oraz specjalistów działów kadr. Przeszkoliła między innymi kilkuset specjalistów działów kadr, menedżerów firmy KGHM Polska Miedź S.A. Zrealizowała cykl szkoleń dla firmy Man Star Trucks & Buses Sp. z o.o., PEC Katowice S.A., PEC Sp. z o.o. w Tychach, PEC w Dąbrowie Górniczej S.A. Używa twórczych narzędzi dla przedstawienia istoty problemu. Jakość pracy potwierdzają uczestnicy ? najwyższe oceny i zwiększenie sprawności i skuteczności. Listy referencyjne ze szkoleń prowadzonych przez wykładowcę znajdują się na naszej stronie internetowej w zakładce Referencje.

METODY

Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej – metody szkolenia:

Szkolenie Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej będzie prowadzone systemem interaktywnym, tj. metodą aktywnego uczestnictwa słuchaczy w zajęciach.

ADRESACI

Szkolenie przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej adresujemy do:

  • Prezesów, Dyrektorów zarządzających, Właścicieli firm
  • Dyrektorów Personalnych, Kierowników Działów Kadr
  • Szefów Zespołów
  • Kierowników Działów, osób pełniących funkcje kierownicze i zarządzających zespołem pracowników

Oceny uczestników wcześniejszej edycji szkolenia Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej:

POZIOM PRZYGOTOWANIA WYKŁADOWCY DO ZAJĘĆ:
98%
ZAANGAŻOWANIE WYKŁADOWCY W PROWADZENIE SZKOLENIA
98%
UMIEJĘTNOŚĆ PRZEKAZYWANIA WIEDZY PRZEZ WYKŁADOWCĘ:
99%

MIEJSCE SZKOLENIA

KARTA ZGŁOSZENIA

PDF
DOC

OŚWIADCZENIE ZW. Z VAT

PDF
DOCX
Wypełnij formularz online
Zapytaj o szkolenie zamknięte
Pobierz ofertę PDF

    KONSULTANT

    KINGA LALKO-SMOŁKA
    KOORDYNATOR DZIAŁU SZKOLEŃ OTWARTYCH

    tel: +48 32 33 55 150
    mobile: +48 662 297 689
    e-mail: effect@effect.edu.pl

    AGNIESZKA WALAS
    SPECJALISTA DS. SZKOLEŃ OTWARTYCH

    tel: +48 32 33 55 153
    mobile: +48 662 297 689
    e-mail: effect@effect.edu.pl

    OPINIE KLIENTÓW

    • Rozwijamy się każdego dnia, by gwarantować korzyści Twojej firmie.

    • Zostań kolejnym zadowolonym klientem i zyskaj przewagę dzięki nabytym umiejętnościom.

    • Powiedz mi, a zapomnę, pokaż mi, a zapamiętam, zaangażuj mnie, a zrozumiem.

      Konfucjusz

    • "Istotne znaczenie dla procesu utrwalania wiedzy przekazywanej na szkoleniu miały ciągłe dyskusje uczestników, treningi, analizy przypadków, burza mózgów oraz dzielenie się wiedzą i doświadczeniami. [...] Chcielibyśmy zrekomendować Effect wszystkim firmom, które nie miały jeszcze przyjemności z Państwem współpracować."

      Nazwa firmy Jan Kowalski

    • "Szkolenie przeprowadzone w sposób profesjonalny. Wysoki poziom wiedzy wykładowcy oraz odpowiednia jakość merytoryczna otrzymanych materiałów dydaktycznych. Myślę, że zdobyta wiedza będzie wykorzystywana w mojej pracy".

      Powiatowy Urząd Pracy Patrycja

    Newsletter

    BĄDŹ NA BIEŻĄCO

    z informacjami o naszych projektach rozwojowych, spotkaniach, ofertach specjalnych.

      Wyrażam zgodę na otrzymywanie na podany adres [...] poczty elektronicznej informacji handlowych od OSiI EFFECT z siedzibą w Gliwicach, ul. Kozielska 137D, zgodnie z obowiązującym prawem polskim.

      Administratorem podanych w formularzu danych osobowych [...] jest OSiI EFFECT. Dane osobowe będą przetwarzane w celu marketingu produktów i usług przez OSiI EFFECT. Podanie danych osobowych jest dobrowolne. Posiadają Państwo prawo dostępu do treści swoich danych osobowych oraz ich poprawiania. Państwa dane nie będą udostępniane innym odbiorcom.

      , , , , , , , , ,