Konflikt w pracy
Konflikt w pracy według Stoner’a i Wankel’a oznacza spór dwóch lub więcej osób albo grup wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami, zajmowania odmiennego stanowiska, różnych celów lub spostrzeżeń. Pracownicy czy całe działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich punkt widzenia przeważył nad punktem widzenia innych. Życie i różnice pomiędzy poszczególnymi jednostkami determinują różne rodzaje konfliktów.
Przyczyny konfliktów w pracy
Konflikty w pracy nie są zjawiskiem oderwanym, pojawiającym się znikąd. Zarzewiem każdego konfliktu jest przyczyna, która powoduje, że dochodzi do sporu.
Do źródeł konfliktów w organizacji należą:
- różnice płci, wieku, wynagrodzenia, wykształcenia, osiągnięciach,
- różnice w wartościach i światopoglądzie,
- różnice dotyczące osobowości i temperamentu,
- niesprawiedliwe dzielnie zasobów np. premii i awansów przed kadrę zarządzającą,
- niejasna odpowiedzialność i delegowanie uprawnień,
- różnice celów organizacji i pojedynczych jednostek,
- współzależność pracy,
- niejednoznaczność organizacyjna,
- wadliwa koordynacja zespołami projektowymi,
- i inne trywialne np. spór o firmowe miejsce parkingowe.
Rodzaje konfliktów – 5 konfliktów w pracy
Istnieje pięć rodzajów konfliktów w organizacji. 1) wewnętrzny, kiedy dana osoba z jakiś powodów nie może sprostać wymaganiom innych, 2) między poszczególnymi osobami, 3) między jednostką a grupą, 4) między grupowy, 5) między organizacjami.
Skutki konfliktów w pracy
Skutki konfliktów mogą być zarówno pozytywne jak i negatywne
Pozytywne skutki konfliktów:
- zmuszają do szukania nowych rozwiązań i prowadzą do powstania lepszych pomysłów,
- ujawniają dawno istniejące, lecz głęboko ukryte problemy,
- pozwalają ludziom sprawdzić swe rzeczywiste możliwości,
- doprowadzają do otwartej konfrontacji,
- powodują wyjaśnienie wielu spraw,
- usprawniają procesy rozwiązywania problemów,
- podnoszą poziom zaangażowania stron,
- umacniają kontakty między stronami jeśli konflikt został rozwiązany konstruktywnie,
- wzrasta efektywność działania,
- mogą powodować wzrost motywacji i energii do realizacji zadań,
- są sygnałem ostrzegawczym, wskazującym, że struktura lub zasady działania organizacji powinny ulec zmianie,
- mogą sprzyjać innowacyjności jednostek i systemu a to za sprawą pojawienia się różnych punktów widzenia i wzmożonej chęci ulepszeń
- przyrost wiedzy, zrozumienia stanowiska oponenta, ale również własnego – ponieważ konflikt zmusza każdą osobę do wysunięcia argumentów na poparcie swego stanowiska ma ona możliwość głębszego rozumienia go,
- wzrost zaufania – konstruktywne rozwiązanie konfliktu zbliża partnerów i pogłębia łączące ich więzi,
- poczucie sprawiedliwości – jest to ważny czynnik motywujący.
Negatywne skutki konfliktów:
- wzrasta dystans między ludźmi,
- wśród personelu powstaje klimat niedowierzania i wzajemnych podejrzeń,
- ludzie i działy przedsiębiorstwa uczestniczące w konfliktach dbają wyłącznie o własne, wąsko pojęte interesy,
- pojawia się czynny bądź też bierny opór w sprawach, w których potrzebna jest współpraca,
- niektórzy opuszczają miejsce pracy,
- obniżenie wydajności i jakości pracy,
- niszczenie współpracy,
- strata energii, która mogłaby być wykorzystana do realizacji zadań,
- obniżenie poziomu moralnego,
- podejrzliwość i brak zaufania,
- pogłębienie różnic między ludźmi,
- powodowanie nieracjonalnych zachowań.
Konstruktywny czy destrukcyjny charakter konfliktu – od czego zależy?
To jaki konflikt okaże się dla organizacji zależy od jego poziomu, kultury firmy oraz umiejętności kierowania konfliktem przez menedżera.
Poziom konfliktu
Jego umiarkowany poziom stwarza szansę doprowadzenia do pożądanych wyników. Istnieje prawdopodobieństwo, że rywalizujące grupy nauczą się oddziaływać na siebie w sposób twórczy. Inaczej wygląda sytuacja gdy poziom ten jest wysoki. W miarą wzrastania poziomu konfliktu narasta możliwość pojawienia się działań destrukcyjnych.
Struktura i kultura organizacji
Jeśli organizacja twardo przeciwstawia się zmianom, sytuacja konfliktowa może nigdy nie ulec załagodzeniu. Napięcie będzie rosnąć a każdy nowy konflikt zwiększy podziały. Im sztywniejsza struktura i kultura organizacji tym mniejsze prawdopodobieństwo rozwiązania konfliktu.
Sposoby kierowania konfliktem
Kadra zarządzająca powinna zaakceptować nieuchronność konfliktów i nauczyć się takich sposobów ich rozwiązywania, które złagodzą szkodliwe skutki oraz poprowadzą do wykorzystania ich potencjalnych zalet.
Proste formy rozwiązywania konfliktów to:
OPCJA 1
Postaw adwersarzy w zabawne sytuacji.
OPCJA 2
Pokaż stronom konfliktu ich prawdziwe problemy.
OPCJA 3
Uświadom każdej ze stron, jak bardzo szanuje ją ta druga i jaki dyskomfort czuje z powodu zaistniałej sytuacji.
OPCJA 4
Wyznacz stronom konfliktu wspólny cel.W kolejnym artykule dowiesz się, czy panowanie nad konfliktem jest możliwe, jak skutecznie kierować konfliktem, jaka jest rola menedżera w obliczu konfliktu w zespole.
Masz trudność w panowaniu nad konfliktami, nie znasz narzędzi skutecznego kierowania konfliktem. Z pomocą przychodzą szkolenia z rozwiązywania konfliktów w zespole
Zapraszamy!
Tutaj znajdziesz artykuły, które mogą Cię zainteresować:
Feedback
Asertywna odmowa
Asertywność w pracy
