Nowe przepisy o dyskryminacji w zatrudnieniu
Ustawa z dnia 16.05.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r., poz. 1043) – dalej: „Nowela”, wprowadza kilka zmian do przepisów Kodeksu pracy. W poniższym artykule przyjrzymy się zmianom w zakresie regulacji dotyczącej problematyki dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu. zawartym w art. 113 KP oraz art. 183a § 1 KP.
Pierwszy z tych przepisów wprowadzał zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej. W szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.
W tym także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Natomiast drugi z nich ustanawiał obowiązek równego traktowania w świetle tych samych kryteriów.
Problemy z interpretacją nowych przepisów dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu
Sposób, w jaki w treści analizowanych przepisów zostały przywołane przedmiotowe kryteria rodził wątpliwości interpretacyjne. Literalna wykładnia prowadziła bowiem do wniosku, że przepisy te wyróżniają dwie odrębne grupy kryteriów:
po pierwsze kryterium cech osobistych oraz właściwości niezwiązanych z wykonywaną pracą, które zostały wyliczone przykładowo, na co wskazuje zwrot „w szczególności”;
oraz („a także”)
po drugie kryterium zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Tak skonstruowane rozróżnienie stwarzało mylne przeświadczenie, że dyskryminacja w oparciu o jakiekolwiek kryterium należące do pierwszej grupy jest zawsze zabroniona. Natomiast jeżeli pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w kontekście kryterium związanego z zatrudnieniem, które w analizowanych przepisach nie zostało wprost wymienione (np. nierównoprawne traktowanie telepracowników i pracowników stacjonarnych tego samego pracodawcy) – nie będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją.
W orzecznictwie zwrócono uwagę na wadliwość takiego sposobu interpretacji (zob. m.in. wyrok SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17–18/202) pomimo tego, że konstrukcja art. art. 113 KP oraz art. 183a § 1 KP stwarzała ku temu wszelkie podstawy.
W celu wyeliminowania powstających na tym tle niejasności konieczna stała się zmiana obydwu przepisów.
Nowela usuwa z treści art. 113 KP oraz art. 183a § 1 KP sformułowanie „a także”, co powoduje, że przywołane w nich kryteria – zarówno pierwszej, jak i drugiej grupy – mają charakter przykładowy, przez co nabierają cech katalogu otwartego. W rezultacie, brzmienie tychże przepisów nie będzie rodziło wątpliwości, że jakakolwiek nieuzasadniona obiektywnymi przyczynami forma nierównoprawnego traktowania w zatrudnieniu, niezależnie od rodzaju przyjętych kryteriów, jest zabroniona.
Przepisy te wejdą w życie z dniem 7 września 2019 r.
Więcej informacji na nowych obowiązków pracodawców wynikających ze zmian w Prawie Pracy otrzymasz podczas organizowanych przez Effect szkoleń dla działów kadr
Sprawdź również naszą ofertę: szkolenia związki zawodowe
Autor artykułu: dr Piotr Wąż
Uznany ekspert i autor licznych artykułów i komentarzy do Prawa Pracy. Wieloletni prawnik Państwowej Inspekcji Pracy i członek Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy.
Wykładowca OSiI Effect, autor popularnego cyklu szkoleń i wielu innych propozycji szkoleń z Prawa Pracy i BHP:
Kontrowersje i trudne przypadki z zakresu bhp i prawa pracy
Tutaj znajdziesz inne ciekawe artykuły:
Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy
Akta osobowe
Przechowywanie akt osobowych
