Płaca minimalna – aktualny stan prawny
Ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2018 r. poz. 2177) nakłada obowiązek zapewnienia pracownikowi w każdym miesiącu wynagrodzenia co najmniej na poziomie aktualnie obowiązującej płacy minimalnej. Przy czym, spełnienie tego obowiązku nie musi nastąpić wyłącznie w oparciu o samo tylko wynagrodzenie zasadnicze. Na poczet minimalnego wynagrodzenia za pracę można wliczać bowiem także inne składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia. Wystarczy, że wynikają ona ze stosunku pracy i są zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do tzw. wynagrodzeń osobowych. (Załącznik do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń).
Wyjątkiem w tym zakresie są świadczenia wyliczone w art. 6 ust. 5 ustawy.
1) Nagroda jubileuszowa.
2) Odprawa emerytalno-rentowa.
3) Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
4) Dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.
A zatem, zgodnie z ustawą, poza czterema wymienionymi powyżej świadczeniami, na poczet minimalnego wynagrodzenia pracodawcy mogą wliczać każde inne świadczenie, które można zaliczyć do wynagrodzeń osobowych.
Rozszerzenie katalogu świadczeń niewliczanych do podstawy minimalnego wynagrodzenia za pracę
Z początkiem 2020 r. katalog świadczeń niewliczanych do podstawy ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę ma ulec rozszerzeniu o dodatek stażowy. Tego typu zmianę zakłada projekt nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który wpłynął do Sejmu RP w dniu 3 lipca 2019 r.
Składniki płacy minimalnej – standardy europejskie
Proponowaną zmianę należy ocenić pozytywnie, jako krok w kierunku osiągnięcia europejskich standardów. Należy jednak stwierdzić, że droga do ich osiągnięcia jest jeszcze daleka. Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, do podstawy ustalania płacy minimalnej powinny być zaliczane wyłącznie te składniki, które są zapłatą za pracę faktycznie wykonaną. A zatem tylko te składniki, które stanowią ekwiwalent za umówioną pracę. Wypłata składnika spełniającego ten warunek nie zmienia równowagi zachodzącej pomiędzy wykonaną pracą (świadczenie pracownika) a należnym za nią wynagrodzeniem (świadczenie pracodawcy).
Jakich składników pracodawcy nie powinni zaliczać na poczet płacy minimalnej zgodnie ze stanowiskiem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości?
Na poczet płacy minimalnej nie powinny być więc zaliczane świadczenia, które są zapłatą za to, że pracownik wykonał pracę lepiej. Podobnie jeśli pracował więcej lub świadczył pracę w szczególnych warunkach. Jeżeli pracodawca wymaga, aby pracownik świadczył więcej pracy, pracował dłużej, lepiej, wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub w warunkach trudniejszych, to spełnienie tych wymogów powinno zostać dodatkowo wynagrodzone.
W konsekwencji otrzymana z tego tytułu rekompensata nie może być brana pod uwagę przy obliczaniu minimalnej płacy. Powinna ona stanowić dodatkowe wynagrodzenie (por. wyrok ETS z 14.04.2005 r., sprawa C‑341/02, Komisja przeciwko Niemcom).
Podobnie należy traktować świadczenia, które nie są równoważnikiem wykonywanej pracy, lecz stanowią formę socjalnego wsparcia pracowników, zabezpieczenia społecznego, czy też premiowania posiadanych przez nich kwalifikacji i/lub umiejętności.
Tymczasem ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przez to, że pozawala wliczać do podstawy innych – poza wymienionymi w art. 6 ust. 5 – składników wynagrodzeń osobowych. Tym samym koliduje z przywołaną tezą ETS. Przykładem składnika o charakterze wynagrodzenia osobowego, który zgodnie z tym wyrokiem pracodawcy nie powinni wliczać do podstawy minimalnego wynagrodzenia może być
1. Nagroda (tzw. premia uznaniowa).
2. Dodatek za znajomość języka.
3. Dodatek brygadzistowski.
4. Dodatek rozłąkowy.
5. Dodatek za pracę w szczególnych/szkodliwych warunkach itp.
Zawarty w art. 6 ust. 5 ustawy katalog powinien zostać rozszerzony i obejmować każde tego typu świadczenie.
Sprawdź również inne nasze szkolenia dla służb bhp i SIP
Autor artykułu: dr Piotr Wąż
Uznany ekspert i autor licznych artykułów i komentarzy do Prawa Pracy. Wieloletni prawnik Państwowej Inspekcji Pracy i członek Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy.
Wykładowca OSiI Effect, autor popularnego cyklu szkoleń i wielu innych propozycji szkoleń z Prawa Pracy i BHP:
Delegowanie pracowników do pracy za granicę
Kontrowersje i trudne przypadki z zakresu bhp i prawa pracy
60 kazusów prawa pracy dla menedżerów
Tutaj znajdziesz inne ciekawe artykuły:
Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy
Ustawa o związkach zawodowych
Przechowywanie akt osobowych
