Uczestniczka naszych szkoleń z czasu pracy zadała ciekawe pytanie dotyczące wymiaru czasu pracy 2021:
W naszym zakładzie pracy obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy.
Wszyscy pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy.
Drugi dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy pracodawca wyznacza na bieżąco w grafiku.
Na tej podstawie świadczymy pracę od poniedziałku do piątku, a sporadycznie w soboty.
W tygodniu, w którym praca odbywa się w sobotę – pracodawca wyznacza drugi dzień wolny w jednym z dni powszednich.
W listopadzie 2021 r. Narodowe Święto Niepodległości przypada w czwartek.
Pracodawca postanowił wydłużyć nam weekend w tygodniu, w którym to święto wypada i wyznaczył w grafikach dzień wolny od pracy 12 listopada.
W zamian za to, każdy z pracowników przed końcem października ma samodzielnie wskazać jedną z pozostałych sobót listopada (6, 20 lub 27), w którą będzie świadczył pracę.
Czy pracownik niepełnosprawny będzie musiał odpracować dzień wolny?
Jeden z naszych pracowników jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym.
Jak należy postąpić w jego przypadku? Czy on również ma wskazać jedną z sobót do przepracowania? Czy też, z uwagi na ograniczenia wynikające z art. 15 ust. 2 RehU[1], nie będzie musiał w ogóle odpracowywać wyznaczonego w ten sposób dnia wolnego?
[1] Ustawa z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 573)
Odpowiedź naszego Eksperta dotycząca wymiaru czasu pracy 2021:
Pracownik posiadający orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie może pracować ponad 35 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, co przekłada się na 5 dni pracy po 7 godzin. W związku z tym, w jego przypadku odpracowywanie wydłużonych weekendów w sposób wymagający świadczenia pracy przez 6 dni w którymś z tygodni danego okresu rozliczeniowego jest zabronione.
Uzasadnienie dotyczące ustalenia wymiaru czasu pracy:
W celu rozstrzygnięcia przedstawionego w zapytaniu problemu najpierw musimy ustalić tzw. nominał czasu pracy, czyli obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Innymi słowy, chodzi o ustalenie maksymalnej liczby godzin, jakie pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym. Oczywiście należy tego dokonać na zasadach określonych w art. 130 kodeksu pracy (KP).
Oto układ dni kalendarzowych w listopadzie 2021 r.:
Stosując metodę ustalania nominału czasu pracy z art. 130 KP stwierdzamy, że w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym na listopad 2021 r. występują 4 pełne tygodnie (1-7; 8-14; 15-21 oraz 22-28). każdy z nich liczymy po 40 godzin pracy oraz dwa dni pozostałe do końca okresu rozliczeniowego przypadające od poniedziałku do piątku (29 i 30), tzw. dni wystające, każdy z tych dni liczymy po 8 godzin pracy. W sumie otrzymujemy 176 godzin pracy [(4 tygodnie x 40 godzin) + (2 dni x 8 godzin)]. Od uzyskanej w ten sposób puli godzin odejmujemy po 8 godzin z tytułu obydwu listopadowych świąt, które w 2021 r. przypadają w innym dniu niż niedziela. W rezultacie otrzymujemy nominał czasu pracy dla listopada 2021 r. w wysokości 20 dni pracy (8 godzin x 20 dni), czyli 160 godzin pracy, co można przedstawić w następującym równaniu:
[(40 godz. x 4 tyg.) + (8 godz. x 2 „dni wystające”)] – (8 godz. x 2 święta) = 160 godzin
Decydując się na wydłużenie drugiego weekendu, przez wyznaczenie dnia wolnego 12 listopada, pracodawca może w zamian wyznaczyć dzień pracujący w jedną z sobót pozostałych weekendów, tj. 6, 20 lub 27 listopada. Alternatywnie może pozostawić decyzję w tym zakresie pracownikom, jak to ma miejsce w opisanym w zapytaniu zakładzie pracy.
W poniższym przykładzie w roli pracującej soboty występuje 20 listopada
W takim układzie zachowany został nominał czasu pracy dla analizowanego miesiąca (20 dni, czyli 160 godzin pracy). Niewątpliwie zachowana została również przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa (co prawda w 3 tygodniu listopada pracownicy świadczyć będą pracę przez 6 dni, ale w 1 i 2 tygodniu będą świadczyć pracę tylko przez odpowiednio: 4 oraz 3 dni).
Sprawa odpracowywania wydłużonych weekendów komplikuje się w przypadku pracownika posiadającego umiarkowany stopień niepełnosprawności.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej został uzależniony od stopnia jej niepełnosprawności. W przypadku osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może on przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu (zob. art. 15 ust 2 RehU).
Wyjątkowo, na podstawie art. 16 RehU, ograniczenie to nie znajdzie zastosowania:
- do osób zatrudnionych przy pilnowaniu
oraz - sytuacji gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na pracę bez ograniczeń wynikających z art. 15 RehU.
Z treści zapytania nie wynika, aby któryś z powyższych wyjątków zachodził w opisywanej w nim sytuacji. Zakładamy więc, że pracownik ten jest objęty normą czasu pracy z art. 15 ust. 2 RehU.
Zatem jego grafik w listopadzie 2021 r. będzie wyglądał następująco:
Podkreślenia wymaga fakt, że przewidziane w art. 15 ust. 2 RehU, 7-godzinna norma dobowa i 35-godzinna norma tygodniowa dla osoby z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają charakter norm nieprzekraczalnych, (maksymalnych, „sztywnych”).
Oznacza to, że w żadnym z dni przyjętego okresu rozliczeniowego czas pracy tego typu pracownika nie może przekraczać 7 godzin. Jednocześnie w żadnym z tygodni tego okresu rozliczeniowego nie może przekroczyć 35 godzin.
Cecha „sztywności” tygodniowej normy czasu pracy stosowanej w odniesieniu do osób ze stopniem niepełnosprawności utrudnia w praktyce odpracowywanie wydłużonych weekendów.
Wykluczone jest bowiem wyznaczenie w jednym z tygodni danego okresu rozliczeniowego 6-ciu dni pracy, gdyż doprowadziłoby to do wypracowania 42 godzin (6 dni x 7 godzin).
W listopadzie 2021 r. taka sytuacja miałaby miejsce, gdyby w zamian za 12 listopada pracodawca wyznaczył pracę 20 listopada (wersja nr 1) lub 27 listopada (wersja nr 2).
Wersja 1 wymiaru czasu pracy
Wersja 2 wymiaru czasu pracy
Najwłaściwszym rozwiązaniem w analizowanym okresie rozliczeniowym byłoby wyznaczenie w zamian za 12 listopada pracy w sobotę 6 listopada.
W takim przypadku nie dojdzie do przekroczenia 35-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.
Oczywiście istnieje również możliwość wyznaczenia w zamian za 12 listopada pracy w sobotę 13 listopada, ale tego typu decyzja stałaby w kolizji z celem analizowanych działań, których celem jest wydłużenie drugiego weekendu listopada.
Jeśli podoba Ci się artykuł naszego Eksperta, udostępniaj na Facebooku, przesyłaj linki pocztą i dziel się z innymi.
Autor artykułu: dr Piotr Wąż
Uznany ekspert i autor licznych artykułów i komentarzy do Prawa Pracy. Wieloletni prawnik Państwowej Inspekcji Pracy i członek Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy. Specjalizuje się w ustalaniu wymiaru czasu pracy i rozliczaniu czasu pracy.
Wykładowca OSiI Effect, autor popularnego cyklu szkoleń i wielu innych propozycji szkoleń z Prawa Pracy i BHP:
Delegowanie pracowników do pracy za granicę
Kontrowersje i trudne przypadki z zakresu bhp i prawa pracy
60 kazusów prawa pracy dla menedżerów
Z pewnością chętnie przeczytasz również inne artykuły naszego Eksperta:
Delegowanie pracowników za granicę
Urlop wypoczynkowy. Jak zapewnić 14 dni wypoczynku zgodnie z art. 162 KP?
Płaca minimalna. Jakich świadczeń pracodawcy nie będą mogli wliczać do podstawy wynagrodzenia po zmianach?
