Prawo pracy a koronawirus | Telepraca | Home office

Posted 11 marca 2020

Koronawirus a Prawo pracy

W związku z zagrożeniem związanym z rozprzestrzenianiem się zakażeń koronawirusem SARS-CoV-2, który wywołuje chorobę określaną jako COVID-19 uchwalono ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W mediach ów akt prawny zyskał miano koronaustawy.

Jej celem jest wprowadzenie szczególnych rozwiązań, które umożliwiają podejmowanie działań minimalizujących zagrożenie dla zdrowia publicznego stanowiących uzupełnienie podstawowych regulacji zawartych w szczególności w ustawie z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2019 r. poz. 1239, z późn. zm.).

Wśród przepisów ustawy są dwie regulacje, które odnoszą się wprost do praw i obowiązków stron stosunku pracy.

Zgodnie z art. 3 ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Telepraca

Przepis ten jest swego rodzaju ewenementem legislacyjnym. W dotychczasowym stanie prawnym jedyną przewidzianą w przepisach formą pracy zdalnej była telepraca. Przy czym w celu jej wprowadzenia wymagane było spełnienie wszystkich wymogów i procedur przewidzianych w art. 67⁵ – 67¹⁷ KP. Telepraca polega na regularnym świadczeniu pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

Home office a telepraca

Odrębną od telepracy odmianą pracy zdalnej jest dość często stosowany w praktyce tzw. home office, który nie znajduje oparcia w przepisach powszechnie obowiązujących. Home office często jest mylony z telepracą, tymczasem są to odmienne instytucje prawne. Polega on na sporadycznym (w miarę potrzeb pracodawcy lub pracownika), nierzadko nieregularnym (w odróżnieniu od telepracy) świadczeniu pracy poza zakładem pracy, najczęściej w domu pracownika. Z uwagi na nieuregulowanie home office w przepisach prawa pracy, w literaturze tematu prezentowany jest pogląd, zgodnie z którym legalne stosowanie tej formy pracy zdalnej wymaga jej wdrożenia i stosowania na zasadach telepracy.

Zgłaszane od dawna zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników postulaty wskazujące na potrzebę uregulowania home office w przepisach powszechnie obowiązujących do tej pory nie spotkały się z odzewem ze strony Ustawodawcy. Dopiero w obliczu zagrożenia COVID-19 Ustawodawca zdecydował się na „awaryjne” uregulowanie tej instytucji w omawianej koronaustawie.

Przywołany art. 3 ustawy nie wymaga uprzedniego spełnienia żadnych procedur przed rozpoczęciem wykonywania przez pracownika pracy w miejscu zamieszkania. W szczególności nie jest wymagane opracowanie regulaminu, zawieranie porozumienia z przedstawicielstwem pracowników, czy też złożenie wniosku przez pracownika. O celowości świadczenia przez pracownika pracy w formie zdalnej decyduje samodzielnie pracodawca.

Lakoniczny sposób sformułowania tego przepisu budzi wiele wątpliwości natury praktycznej, w szczególności związanej ze sposobem organizacji tego rodzaju pracy zdalnej, wyznaczania jednostkowych zadań i ich rozliczania, kontroli czasu pracy, zapewnienia odpowiednich warunków bhp itp. Z tego względu przepis ten wymagałby doprecyzowania.

Ponadto należy mieć na uwadze, że regulacja ta nie ma charakteru powszechnego i znajdzie zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do pracowników wykonujących pracę, która z powodzeniem może być świadczona poza zakładem pracy. Tym samym, nie będzie przydatna w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w branżach, których specyfika nie pozwala na zdalne świadczenie pracy, np. zakłady produkcyjne, przemysł wydobywczy itp.

Zasiłek opiekuńczy dla pracowników sprawujących opiekę nad dziećmi do lat 8

Drugim z przepisów analizowanej ustawy, znajdującym zastosowanie do pracowników, jest art. 4. Zgodnie z jego treścią, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Przewidziany w tym przepisie zasiłek jest dodatkowym świadczeniem, którego okres wypłacania jest niezależny od 60-dniowego okresu zasiłkowego przewidzianego dla zdarzeń określonych w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590), czyli w tzw. ustawie zasiłkowej.

Kiedy przysługuje zasiłek opiekuńczy?

W myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:

a) Nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą. (Art. 50 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U. z 2019 r. poz. 409), lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem),

b) Porodu lub choroby małżonka pracownika lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi lub rodzicowi sprawowanie opieki.

c) Pobytu małżonka pracownika lub rodzica dziecka, stale opiekujących się dzieckiem, w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przewidziany w art. 4 koronaustawy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej i ma pierwszeństwo przed 60-dniowym okresem zasiłkowym przewidzianym dla powyżej wymienionych zdarzeń. Oznacza to, że w razie zajścia przesłanek z art. 4 koronaustawy pracownik będzie mógł w pierwszej kolejności skorzystać z 14-dniowego okresu zasiłkowego przewidzianego w tym przepisie, a następnie z trwającego do 60 dni w roku kalendarzowym okresu zasiłkowego z ustawy zasiłkowej.

Zarządzasz zespołem w kilku lokalizacjach, część Twoich pracowników realizuje zadania w trybie pracy zdalnej, home office, telepracy?
Wasz kontakt najczęściej odbywa się przez telefon, maile, komunikatory internetowe?
Masz problem z egzekwowaniem i rozliczaniem efektów pracy na odległość?
Potrzebujesz skutecznych narzędzi psychologicznych i wiedzy prawnej?

Skorzystaj ze szkolenia:

Zarządzanie zespołem rozproszonym – management 3.0 z elementami Prawa Pracy

Jeśli podoba Ci się artykuł naszego Eksperta, udostępniaj na Facebooku, przesyłaj linki pocztą i dziel się z innymi.

Autor artykułu: dr Piotr Wąż
Uznany ekspert i autor licznych artykułów i komentarzy do Prawa Pracy. Wieloletni prawnik Państwowej Inspekcji Pracy i członek Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy.
Wykładowca OSiI Effect, autor popularnego cyklu szkoleń i wielu innych propozycji szkoleń z Prawa Pracy i BHP: